İş Hukukunda İbraname Uygulaması

 1- İBRANAMELERİN DÜZENLEME ZAMANI :

İbranamelerin amacına hizmet edebilmesi için hizmet akdinin sona ermesinden sonra düzenlenmesi gerekir. Ancak uygulamada bunun aksine durumlarla sıklıkla karşılaşılmaktadır. İşverenler tarafından işçinin işe başlaması sırasında veya işçinin çalıştığı dönemde boş kağıda ve matbu ibranameye işçinin imzası alınarak ileride işçiye ilişkin olarak karşılaşılabilecek sorunlar baştan önlenmeye çalışılmaktadır.

1475 sayılı İş Kanunun 26 ncı maddesinin 5 inci bendinde "Hizmet akitlerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunludur" hükmü yer almaktadır. İbraname bu hüküm dikkate alınarak hizmet akdinin sona ermesini müteakip, işçiye işçilikten kaynaklanan hak ve alacakları ödendikten sonra düzenlenmesi uygun olacaktır. Aksine bir uygulama, yani işe başlarken veya iş akdi sona ermeden önce işçi tarafından işverene bir ibraname verilmesi, işverene karşı zayıf durumda olan işçinin gerçek iradesini yansıtmayacaktır. Ayrıca hizmet akdi sona ermeden düzenlenecek bir ibraname doğmamış bir hak ve alacağın ibrası olarak ibranamenin mevcudiyetini tartışmalı hale sokacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 02.12.1997 tarihinde (E.16542, K.20057) verdiği bir kararında, boş kağıda imza şeklinde düzenlenen "ibraname" nin geçerliliği kabul edilmemiştir. Bu olayda Yargıtay, bazı işçilik haklarının ödenmesi yönünde yerel mahkemede görülen davanın tanıklar dinlenip deliller toplandıktan sonra, bilirkişiden rapor alınması için oturumun bir başka güne bırakılması sonrası, davalı işveren davacı işçinin davadan feragat ettiğini içeren "ibraname" başlıklı belgeyi mahkemeye ibraz etmiştir. Bu belgede öz olarak "davacı davadan davalı ile anlaşması nedeniyle herhangi bir alacağının kalmadığı, bu nedenle açtığı davadan feragat ettiği" belirtilmektedir. Bu belgede belgenin metin kısmından sonra büyük bir boşluk bırakıldığı ve belgenin en alt kısmının da davacı tarafından imzalanmış olduğu görülmektedir. İlk bakışta belgenin önce imzalandığı sonrada daktilo ile doldurulduğu açık ve kesin bir şekilde anlaşılmaktadır. Yerel mahkeme bu belgeyi esas alarak feragat nedeni ile davanın reddine karar vermiştir. Bu karar verilirken de, davacının çelişkili beyanlarda bulunduğu ve "boş kağıda imza atan bunun sonuçlarına da katlanmak zorundadır" şeklinde gerekçelere dayanılmıştır. Yargıtay temyiz üzerine Yerel mahkemenin verdiği bu kararı bozarak, düzenleniş şeklinden alt tarafına imza attırılıp sonradan daktilo ile üst tarafı doldurulmuş olduğu açık ve seçik ortada bulunan bir belgeye dayanılarak karar verilmesini hatalı bulmuştur. Yargıtay bu karara varırken, İş Hukukunun işçiyi koruyu ilkesine atıfta bulunmuştur.

Yargıtay 11.6.1991 tarihinde verdiği diğer bir kararında (Yargıtay 9.HD, E.7835, K.9527) davacı işçinin ibranamenin işe girişte alındığına ilişkin iddiasına ve davalının ibraname ile çelişkili oluşturan savunması karşısında, sadece imzanın davacıya ait olduğundan bahisle, yerel mahkemenin davayı reddi kararını isabetsiz bulanarak bozmuştur. Bu davada her ne kadar davacının inkar ettiği ibranamedeki imzanın yaptırılan tetkikat sonrası kendisine ait olduğu anlaşılmış olsa da, davacının ibranamenin işe girişte alındığına dair iddiası ve davalının ibraname ile çelişki oluşturan savunması karşısında sadece imzanın davacıya ait olduğundan bahisle, reddi uygun bulunmamıştır. Zira davalı duruşmada önce iş akdinin davacı tarafından feshedildiğini ileri sürmüş, sonraki oturumda sözü edilen ibranameyi ibraz etmiştir. İbranamede ise, işten davacının ayrıldığı yazılı olmasına karşın, dava konusu kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ve yıllık izin ücretlerini de aldığı yazılı olması savunmayla çelişki oluşturmaktadır. Davacının önce imzayı inkar edip sonradan imzanın kendisine ait olduğunun tespit edilmesini mücerret olarak davacını aleyhine sonuç doğurmayacağı belirtilen Yargıtay kararında bu durumda yapılması gereken işin, ihbar ve kıdem tazminatı yönünden iş akdinin feshi konusunda ve keza diğer dava edilen haklar konusunda tarafların iddia ve savunması çerçevesinde tüm delillerin toplanıp gösterdikleri şahitler dinlenip, hasıl olacak duruma göre karar verilmesi sonucuna varılmıştır.

Yargıtayın 28.01.1993 tarihinde verdiği bir kararında (Yargıtay 9. HD, E.6412, K.999) ibranamenin matbu olarak düzenlenip, bırakılan boşlukların sonradan doldurulduğu, dinlenen ve ibranamede imzası bulunan tanığında da ifadesinin bu yönde olduğu, ibranamenin önceden alındığı belirtilerek ibranamenin geçersiz olduğu karar altına alınmıştır. Yine Yargıtayın önceden alınan ibranameye ilişkin olarak 06.2.1971 tarihinde verdiği bir kararında (Yargıtay 9. H.D., E.644, K.2561) henüz doğmamış işçilik haklarının işe giriş tarihinde ve önceden ibra edilmiş olmasının geçerli olamayacağı kararı verilmiştir.³

II- İBRANAMEDE MİKTAR BELİRTİLMESİ

Yargıtay miktar belirtmeyen ibranamelere ilişkin olarak genelde dar yoruma gitmektedir. İbranamelerle ilgili olarak Kanuni bir düzenlenmenin olmaması nedeniyle, Yargıtay her davanın özel durumuna ve hukukun genel ilkelerine göre karar vermektedir. Yargıtay yukarıda bahsettiğimiz 1475 sayılı İş Kanunun 26 ıncı maddesinde düzenlenen amir hükmünü de dikkate aldığı kararlarından anlaşılmaktadır.

Miktar içermeyen ibranameler, işçilerin haklarını tam olarak elde etmelerini sağlamak amacıyla, dar yoruma tabi tutulması gerekir. Yargıtayın 25.5.1993 tarihinde (Yargıtay 9. HD, E.14058, K.8969) verdiği bir kararında yerel mahkemenin, davacının ihbar ve kıdem tazminatı farkının ödetilmesine karar verilmesi yönünde açtığı davayı ret kararını isabetsiz bulmuştur. Yerel mahkemenin burada dayanağı davacının ileri sürdüğü ibranamedir. Davacı işten ayrılırken kendisine belli bir miktar kıdem ve ihbar tazminatı makbuz karşılığı ödenmiştir. Ayrıca miktar belirtilmeksizin davacıdan ibraname de alınmıştır. Asıl olan işçinin haklarını tam olarak alması olduğunu belirtilen Yargıtay kararında, ibranamenin dar yoruma tabi tutulması gerektiği, işçinin bazı haklarından karşılıksız olarak vazgeçtiğini kabul etmenin iş hukukunun işçiyi koruyucu ilkeleriyle bağdaşmayacağı, bu durumda, gerekli araştırma ve incelemenin yapılarak, davacıya işten ayrılırken hak ettiği ihbar ve kıdem tazminatlarının, eksik ödendiğinin belirlenmesi halinde, bunların davalıdan tahsiline karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir. Yerel mahkemenin aksine düşünce ile ibranameye dayanarak davanın reddine karar vermesi isabetsiz bulunup, karar bozulmuştur.

Anılan Yargıtay kararına ilişkin olarak verilen karşı oy yazısında ise, davacının akdin feshinden ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesine müteakip verdiği ibranamedeki imzayı inkar etmediği, ibranamenin yasal olmayan yolarla alındığını savunmadığı, ibranamede açık olarak ihbar ve kıdem tazminatlarını aldığını ve işvereni ibra ettiğini belirttiği, ayrıca ibranamede miktarda belirtilmediğinden makbuz mahiyetinde de kabul edilemeyeceği, İş Hukukunda ibranamenin ayrıca düzenlenmediğinden, değerlendirmenin genel hükümlere göre yapılması gerektiği, bu nedenle de yasal bir ibranamenin varlığının kabul edilmesi gerektiğinden, yerel mahkemenin verdiği davanın reddi kararının doğru olduğu, bu nedenle de çoğunluğun bozma kararına katılınmadığı belirtilmiştir.

Miktar içermeyen ibranamelerin geçerli olup olmadığı yönünde Yargıtayın çok farklı kararları bulunmaktadır.⁴ Kanımızca miktar belirtilmeyen ibranameler de geçerlidir. Nitekim Yargıtayın 11.11.1997 tarihinde verdiği kararında, (Yargıtay 9.HD, E.14340, K.18894) ibranamede miktarın gösterilmemiş olması ibranamenin geçersiz olduğunu göstermeyeceği, miktar gösterildiği takdirde bunun makbuz niteliğinde olacağı belirtilmiştir. Bu davada davalıya ait kooperatifte müdür olarak çalışan davacı, yerel mahkemede ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme isteği kısmen hüküm altına almıştır. Temyiz edilerek Yargıtaya dava götürülünce, ilgili daire, fesih tarihinden sonra düzenlendiği anlaşılan ve davacının imzası bulunan ibranamede ücret alacağını aldığını belirttiğini, her ne kadar davacı açığa imza attığını, sonradan belgenin doldurulduğunu ileri sürmüşse de bunu ispatlayamadığından, ibranamede miktar belirtilmese bile, ibranamenin geçerli olacağı belirtilerek yerel mahkemenin kararının bozulmasına karar vermiştir.

Yargıtayın ibranameye ilişkin olarak ibranamenin geçersizliği, makbuz niteliğinde sayılıp sayılamayacağı veya ibranamenin geçerli sayılabilmesi için kararlarında dikkate aldığı önemli bir ölçüt "açık oransızlık" ölçütüdür. İşveren karşısında ekonomik olarak güçsüz bir durumda bulunan işçinin hak ve alacaklarından ibraname ile vazgeçerken büyük orantısızlıkların olması, işçinin gerçek iradesinin sonucu olmayacaktır. Yargıtayın açık orantısızlığı dikkate alarak verdiği kararlarından biri de 24.4.1994 tarihinde verilen karardır(Yargıtay 21.HD, E.2055, K.1799).Yargıtay bu kararında "gerçek anlamda ibranameden bahsedebilmek için tazmin edilen miktar ile buna karşılık alınan meblağ arasında açık oransızlığın bulunmaması koşuludur. Açık oransızlığın bulunduğu durumlarda, anılan belge makbuz niteliğindedir. Yapılacak iş, ibranameyi veren hak sahiplerinin, ibranamenin verildiği tarihteki veriler esas alınarak gerçek zararlarını saptamak, böylece tazmin edilecek miktar ile buna karşılık ibraname ile alınan miktar arasında açık oransızlığın bulunup bulunmadığını denetlemek, açık oransızlığın bulunması durumunda, ibranameyi 'kısmi ifayı içeren makbuz' niteliğinde kabul etmek ve belirtilen tazminattan indirmekten ibarettir" sonucuna varmıştır.⁵

III- İBRANAME İLE SAVUNULAN HAK VE ALACAKLAR ARASINDAKİ TUTARLILIK

İbraname ile savunulan hak ve alacağın birbirine uyumlu olması gerekir.

Yargıtay 29.6.1995 tarihinde verdiği bir kararında (Yargıtay 9. HD, E.5431, K.22861) "doğmadığı ileri sürülen hakların ödenmiş olmasının da mümkün olmayacağını belirterek savunma ile çelişen ibranameyi geçersiz saymıştır. Bu davada davacı, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini yerel mahkemeden talep etmiş, yerel mahkeme de talebi ret etmiştir. Temyiz edilerek Yargıtayın önüne gelen davada Yargıtay kararında "yerel mahkemece hükme dayanak yapılan ibranamede belirtilen hak türlerinin ödendiği söz edilmesine karşın ibraname ile davalının savunmasının çeliştiğini, gerçekten doğmadığı ileri sürülen hakların ödenmiş olmasının da mümkün olmadığını, bu durumda savunma ile çelişen ibranameye değer verilemeyeceği, bu durumda, tarafların iddia ve savunmaları doğrultusunda gösterecekleri delillerin toplanıp değerlendirilerek bir sonuca varılması gerektiğini belirterek, yerel mahkemenin kararını bozmuştur. Yine Yargıtay 10.3.1993 tarihinde verdiği başka bir kararında (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.788, K.113) "ibranamede istifa ettiğinden söz eden davacıya ödenmiş olan kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesinin yerinde olduğuna" karar vermiştir.

Yargıtay 10.3.1998 tarihli başka bir kararında (Yargıtay 9. HD, E.20294, K. 3771) "ihbar tazminatı alarak başka bir alacağının kalmadığını beyan eden işçinin daha sonra sözleşmenin belirli süreli olduğunu ileri sürerek geri kalan süre için Borçlar Kanunun 325 maddesi gereği ücret isteminde bulunamayacağı" belirtilmiştir. Borçlar Kanunun 'İş Sahibinin Temerrüdü' başlığını taşıyan 325. Maddesine göre, iş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukabeledeki ücreti isteyebileceği hüküm altına alınmıştır. Bu davada da yerel mahkeme ücret alacağının ödetilmesine ilişkin olarak, söz konusu miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesi yönündeki hüküm, davalı tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay konuyu incelemiştir. Davada davacı ile davalı arasında düzenlenen hizmet sözleşmesinde B. Barajı inşaatının bitim tarihine kadar davacı işçinin mühendis olarak aylık belirli bir ücret karşılığı çalışacağı öngörülmüş fakat daha sonra davalı işverenlik tarafından işçinin sözleşmesi fesih edilerek, kendisine yıllık ücretli izin parası, ihbar ve kıdem tazminatları ile diğer bir kısım işçilik hakları ödenerek ibraname düzenlenmiştir. İbraname metninde davacı bütün haklarını aldığını ve artık başka bir alacağı bulunmadığını da açıklamış ve imzalamıştır. Davacı işçi inşaatın bitiminden önce sözleşmesinin fesih edildiğini ileri sürerek bakiye süre için Borçlar Kanunun 325. Maddesine göre istekte bulunmuş, yerel mahkemece istek doğrultusunda hüküm kurulmuştur. Yargıtay kararında öncelikle sözleşmenin belirli süreli olduğunu kabul etmediğinden, Borçlar Kanununun 325. maddesi hükmünün uygulanamayacağını, şöyle ki, sözleşmede belirli bir tarih yazılmamış, baraj inşaatının bitimi gibi belirsiz bir süreyle yetinilmiştir. Yargıtay uzun süreli devam eden ve inşaat işine endeksli olduğunu belirttiği baraj inşaatının bitimi olarak öngörülen süreyi belirli kabul etmemiştir. Öte yandan davacı işçinin işine son verilirken kendisine ihbar ve kıdem tazminatlarının da ödendiği, tazminatlarını alarak başka hiçbir alacağının kalmadığını beyan eden bir kimsenin daha sonra sözleşmenin belirli süreli olduğundan söz ederek, geri kalan süre için ücret istemesini çelişkili bulan Yargıtay bunu hukuken kabulünün mümkün olmayacağını belirtmiştir. Özetle belirtilen bu maddi ve hukuki olgular karşısında isteğin reddine karar vermeyen yerel mahkemenin kararını Yargıtay bozmuştur.⁶

IV- İBRANAMENİN DAR YORUMLANMASI

Yargıtay ibranameye ilişkin kararlarında genelde İş Hukukunun işçi lehine yorum ilkesini dikkate alarak "dar yoruma" gitmektedir.

Yargıtay 21.4.1998 tarihinde verdiği kararında (Yargıtay 9. HD, E.3170, K.7549) "iş hukukunun işçiyi koruyucu temel ilkesi gereğince ibranamenin sınırlı yorumlanması gerektiğini" belirtmiştir. Bu davada yerel mahkeme davacının ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesi talebini ret etmiştir. Davacı tarafından temyiz edilerek Yargıtaya gelen davada, davacı davalı yönetime ait konut işyerinde bir yıllık belirli süreli hizmet akdi ile çalışırken sözleşmenin süresinin bitimine üç ay kala feshedilmesi nedeniyle kalan süre için, yukarıda da bahsettiğimiz, Borçlar Kanunun 325. Maddesi hükmü gereği, ücret isteğinde bulunmuş, davalı feshin haklı nedene dayandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talebetmiştir. Yerel mahkemece, çalışanın herhangi bir alacağının bulunmadığı şeklinde düzenlenen ibranameye dayanılarak, istek ret edilmiştir. Yargıtay kararında, ibraname içeriğinden davacının ifade etmek istediği alacağının geçmişe dönük olduğu sonucuna varılmasının gerektiğinin, bu kapsamı itibariyle sözleşmenin kalan süresi açısından irade açıklamasında bulunulduğu şeklinde yorumlanmasının doğru olmayacağının, öğretide de benimsenen görüşe göre iş hukukunun işçiyi koruyucu temel ilkesi gereği ibranamenin sınırlı yorumlanmasının uyuşmazlıkların çözümünde göz önünde tutulması gerektiğinden bahsedilerek, tanık ifadelerinin de ağırlıklı olarak davacının hizmet akdinin feshinde davalı yönetim aleyhine olması sonucu, diğer maddi ve hukuki olgular da dikkate alındıktan sonra, feshin haklı nedene dayanmadığı kabul edilerek, Borçlar Kanunun 325. Maddesi çerçevesinde inceleme ve değerlendirme yapılarak bakiye ücret alacağının hüküm altına alınması istenerek yerel mahkemenin kararı bozulmuştur.

Yargıtay dar yoruma ilişkin 20.4.1998 tarihli diğer bir kararında ise (Yargıtay 9.HD, E.5079, K.6864), "ibranamenin düzenlenmesine esas alınan ücret miktarı ile geçerli olacağı, şayet ücretlere zam yapılmışsa, işçi ibranamede dikkate alınmayan ve bu zamdan kaynaklanan haklarını isteme olanağına sahip olacağı" belirtilmiştir. Bu davada davalı ihbar ve kıdem tazminatları ile ücret fark alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini yerel mahkemeden talep etmiş yerel mahkeme bu isteği ret etmesi üzerine, davacı hükmü temyiz etmiştir. Davacı işçi işyerinde altı ayda bir zam yapıldığını, kendisine son altı aylık zammın uygulanmadığını ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı ile ücret alacaklarının eksik ödendiğini ileri sürerek fark alacak talebinde bulunmuştur. Davalı işveren ise akdin fesih edildiği tarihi taşıyan ibranameye dayanarak isteklerin yersiz olduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme ibranameyi dikkate alarak davacını isteklerini ret etmiştir. Bu durum karşısında Yargıtay verdiği kararında, ibranamenin düzenlenmesine esas alınan ücret miktarı ile geçerli olduğu, şayet ücretlere zam yapılmışsa davacı ibranamede dikkate alınmayan böyle bir zamdan kaynaklanan hakları isteme olanağına sahip olduğu belirtilmiştir. Yargıtaya göre bu durumda yapılması gereken şey, mahkemece gösterilen tüm deliller toplanmalı, tanıklar dinlenmeli, gerektiği takdirde işyeri ücret bordroları, kayıtları ve defterleri bilirkişi marifetiyle incelemeye tabi tutularak işyerinde son altı aylık dönemde ücret zammı yapılmış olup olmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır. Bu yön üzerinde durulmaksızın içeriği ile geçerli ibranameye dayanarak davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.⁷

V- İBRANAMELERE İLİŞKİN FAİZ UYGULAMASI

Yargıtay peşin ve taksitle yapılan ödemelerde faize farklı bakmaktadır. Gecikmeli bile olsa ibraname karşılığı yapılan ödemelerde faize hükmedilmesine ilişkin mahkeme kararlarını bozmaktadır.

11.10.2000 tarihi Yargıtay kararında (Yargıtay 9.HD, E.8951, K.13651) "asıl alacak ibra edildiğinde fer'isini oluşturan faizden de vazgeçilmiş sayılacağını" belirtmiştir. Bu davada davacı, kıdem tazminatının geç ödenmesi nedeniyle, faiz alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme isteği hüküm altına almıştır. Davalının temyizi üzerine, Yargıtay konuyla ilgili olarak verdiği kararında, asıl alacak ibra edildiğine göre fer'isini oluşturan faizden de vazgeçilmiş sayılacağı, bu nedenle davacının gecikme faizi isteminin reddine karar verilmesi gerekirken kabulünün hatalı olup bozmayı gerektirdiği sonucuna varmıştır.⁸

Taksitli ödemelerde ise Yargıtay farklı düşünmektedir. Paranın tamamı ödeninceye kadar faiz talep edilebileceğini karar altına almıştır. Yargıtay 29.11.1994 tarihli bir kararında (Yargıtay 9.HD, E.12478, K.16918) "akdin feshi tarihinde davacının verdiği ibranamede faize ilişkin olarak aksine bir kayıt koymamış olması faiz alacağını dava etmesine engel olmayacağını" belirtmiştir.⁹

VI- İBRANAMELERE İLİŞKİN GENEL HÜKÜMLER

İbranamelerin geçerli olabilmesi için işçinin Medeni Kanunun 9. Maddesinde belirtilen medeni hakları kullanma ehliyetine sahip olması gerekir. Mümeyyiz küçüklerle, mümeyyiz mahcurların(kısıtlıların) Medeni Kanunun 16. maddesinde belirtildiği üzere, kanuni mümessillerinin (veli-vasi) rızası olmadıkça, yaptıkları hukuki işlemler geçerli olmaz.

Eğer ibraname vekil aracılığıyla imzalanmışsa, Borçlar Kanunun 388. maddesi gereği vekaletin ibra yetkisini de içermesi gerekir. Mirasçılar da ölenin haklarına ilişkin olarak ibraname düzenleyebilirler. Ancak tabi ki bu sadece kendilerini bağlar, diğer mirasçıların hakları saklıdır.¹⁰ Bu sayılan durumlar dışında ibranamelerin, ibraname veren işçinin imzasını taşıması genel geçerlilik şartıdır.¹¹

Bu saydığımız hususlar hukukun genel ilkelerine ilişkindir.

SONUÇ :

Yazımızın giriş bölümünde de belirttiğimiz gibi, ibranameye ilişkin Kanuni bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak ibranameler uygulamada özellikle de bireysel iş hukukunda, iş akdinin sona ermesine ilişkin olarak yaygın olarak uygulanmaktadır. Yargı sürecinin uzun ve masraflı olması ve yeterli bir idari hak arama mekanizmasının bulunmaması, bu uygulamanın temel nedenlerindendir. İbranameye ilişkin Kanuni düzenlenmenin olmaması Yargının, özellikle de temyiz makamı olan Yargıtayın, karşılaşılan sorunlardaki kararlarını önemli kılmakta, bu kararlara bakılarak bulunacak sonuçlardan, uygulama oluşturulmaya çalışılmaktadır. Ancak Yargıtayın kararlarında farklılıkların olması ve zamanla kararlarındaki değişiklikler bunu güçleştirmektedir. Bu sorunların çözülebilmesi için yasa koyucu tarafından ibranameye ilişkin temel hükümleri içeren yasal düzenlemenin yapılması gerekmektedir.

 Mürsel ÇUKUR

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

İş Müfettişi 

¹ DEMİRCİOĞLU, Murat, CENTEL, Tankut, İş Hukuku, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. Yayınları, Yenilenmiş 7.Baskı, İstanbul, 1999, s.156
² ÖNEN, Turgut, Borçlar Hukuku, Gazi Üniversitesi İİBF Yayını, Yayın No: 137, Ankara, 1990, s.217
³ Konuya ilişkin olarak bakınız : Yargıtay 9.HD,, T.04.11.1996, E.11034, K.20443; Yargıtay 9.HD, T.12.4.1991, E.7835, K.9527,
⁴ Konuya ilişkin olarak bakınız: Yargıtay 9.HD, T.02.02.1995, E.15864, K.2225
⁵ Konuya ilişkin olarak bakınız: Yargıtay 9. HD, T.28.5.1991, E.1106, K.8979; Yargıtay 9. HD, T.17.6.1969, E.1315, K.7459; Yargıtay 10. HD, T.24.2.1978, E.1250, K.1293; Yargıtay 9.HD, T.05.10.1993, E.2285, K.14105, Yargıtay 9. HD., T.28.11.1989, E.7948, K.10423.
⁶ Konuya ilişkin olarak bakınız: Yargıtay 9. HD, T. 06.02.1971, E.644, K.2561; Yargıtay 9. HD, T.29.6.1995, E.5431, K.22861; Yargıtay 9.HD, T.11.6.1991, E.7835, K.9527
⁷ Konuya ilişkin olarak bakınız: Yargıtay 9.HD., T.01.12.1994, E.13092, K.17089
⁸ Konuya ilişkin olarak bakınız: Yargıtay 9.HD, T.12.9.1995, E.26427, K.25225, Yargıtay 9.HD, T.12.9.1995, E.26421, K.25219; Yargıtay 9.HD, T.09.5.1996, E.8694, K.9984.
⁹  Konuya ilişkin olarak bakınız: Yargıtay 9.HD, T.29.11.1994, E.12478, K.16918.
¹⁰ Konuya ilişkin olarak bakınız: Yargıtay 9.HD, T.09.12.1969, E.9592, K.11587.
¹¹ Konuya ilişkin olarak bakınız: Yargıtay 9.HD, T.12.9.1995, E.6723, K. 25091.