Hazırlayan: Mete TAŞTAN

  Nitekim ülkemiz Anayasasında da sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler bölümünde, çalışanların korunmasını öngören hükümler yer almıştır.Gerçekten, sosyal hukuk devletinin bir amacı da; karşılıklı ekonomik çıkar çelişkisinden kaynaklanan olumsuz ilişkileri, sosyal barışa zarar vermeden ahenkleştirebilmektir. Bunun gerçekleşmesi de, çalışma koşullarının, nisbi emredici hükümlere yer veren kurallar çerçevesinde, işçi yararına hizmet akdi yapabilme olanağı veren, sosyal ve koruyucu nitelikteki iş hukuku ile olanak bulur[1].

İşçinin başkasına bağlı ve onun talimatına uygun olarak çalışması durumu değişmemiştir. İşçinin bağımlılığı her şeyden önce iktisadi bağımlılık niteliğindedir. Bu durum, daha işçinin işe girdiği anda ortaya çıkar. Gerçekten serbest meslek sahibi olarak hayatını kazanabilmek olanağı bulunmayan kişi başkasının yanında çalışmak zorundadır. Üretim araç ve olanaklarını elinde bulunduran işveren ise iktisadi yönden kendisinden iş isteyen kişiden daha güçlü durumdadır. Bunun sonucu olarak, işveren iş arayan kişiyi kendisi için çok elverişli koşullarla işe almak isteyecektir. Uzun süre bekleyemeyen veya daha iyi bir iş bulamayan işçi, genellikle işverence kendisine dikte edilen koşullarla çalışmak zorunda kalacaktır. Bunun işçiyi bazen çok kötü duruma sokabileceği açıktır. Böyle bir sonucun doğmaması için, iş sağlığı ve güvenliği ile işin düzenlenmesine ilişkin esasların konulmasından başka, işçiyi koruyucu diğer yasal önlemlerde alınmaktadır. İş Hukuku, günümüzde de, işçiyi koruma amacına dayanmaktadır.

Ancak, işçiyi koruma amacının yanında, İş Hukukunun her geçen gün artan ölçüde görülen özellikle rekabete yönelik işletmecilik esaslarının ve istihdamı göz önüne alan iktisadi düzenin şekillendirmesine yardımcı olma amacı ortaya çıkmıştır. İş hukuku işverenin verimliliğini gözeten ve yönlendiren işlevi ile iktisadi düzeni sağlayan hukukun önemli bir parçası durumuna gelmiştir. İş hukuku ile iktisadi düzen karşılıklı bir etkileşim içinde olduğundan, işçinin korunması ilkesi bu düzen ile bağdaştığı ölçüde uygulama alanı bulacaktır[2].

İşçiyi özel olarak koruma gereksiniminin, iki temel nedeni vardır. Bunlardan ilki, işçinin geniş ölçüde işveren talimatlarına bağlı bulunmasıdır. Buna, işçinin kişisel bağlılığı denilebilir. Sözkonusu bağlılık, işçinin kendisiyle ilgili olup; işçi, malvarlığından bir şey vermekle değil, ama başkasının hizmetinde çalışmakla yükümlü bulunur. Bu yüzden, işçinin kişiliğini de kavrayan hizmet sözleşmesinin, diğer borç doğurucu sözleşmelerden farklı bir hukuki düzenlemeye gereksinimi vardır. İkinci neden; mutlaka işçinin durumuna bağlı bulunmamakla beraber, uygulamada onunla birçok halde paralel giden ekonomik bağımlılıktır.

Çünkü genellikle işgücünü bir başkasının hizmetinde bulunduran kişi, sadece geçimini sağlamak için buna gereksinim duyan kişidir. Buna göre, genellikle parasız işgücünü değerlendirmeye iktisaden zorunlu durumdaki işçi, üretim araçlarını elinde bulunduran işverenin karşısında yer alır ve bundan da, işçiler tek tek kişiler ele alındığı taktirde, işverenin güçlü bir ekonomik baskısı ortaya çıkar. İşte, bu kişisel ve iktisadi bağlılıktan doğan tehlikelere sırın çekmek, iş hukukunun ilk ve önemli görevidir[3].İşçinin korunması zorunluluğu, işçi-işveren ilişkisinin özünde yer alan bazı özelliklerden kaynaklanır. İşçi-işveren ilişkisinin temel özelliği işçinin işverene bağımlı çalışmasıdır.

Herşeyden önce, geçimini sağlayabilmek için genellikle alacağı ücret dışında bir olanağa sahip bulunmayan işçi sermayeyi elinde tutan işverenin ekonomik bağımlılığı altındadır. İşverenin ekonomik ağırlığına karşı bir denge kurabilmek amacıyla işçinin korunması bir zorunluluk olarak ortaya çıkar[4].İş ilişkisi içine giren işçi, çalışma yaşamının ve işyeri ortamının yaratacağı her türlü mesleki tehlikeye, iş kazaları ve meslek hastalıklarına açık hale gelmekte, yaşamı ve beden bütünlüğü tehlikeye girmektedir. Bu nedenle işçinin işyeri ortamının yarattığı fiziki tehlikelere karşı da korunması gerekmektedir[5].

İş Hukukunun en önemli özelliği olan işçiyi koruyucu amacı İş Kanunu’na tabi hizmet sözleşmesini düzenleyen hukuk kurallarının Borçlar Kanunu’nun anlamındaki hizmet akitlerinin bağlı olduğu sonuçlardan farklılığını ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla, İş Kanunu’na tabi hizmet sözleşmesini düzenleyen hukuk kuralları ile diğer hizmet sözleşmeleri arasındaki ayrım, İş Hukukunun gerçekleştirmeyi amaçladığı düşünceden ileri gelmektedir. Bu düşünce, Uluslararası Çalışma Örgütü Statüsü ve Filâdelfiya Bildirisinin Başlangıcından anlaşılmaktadır. “Sosyal adalet ve moral endişeler çevresinde adaletsizliği; yoksulluğu, yoksunluğu ve güçsüzlüğü önleyerek işçiyi işverene bağımlılığının doğurabileceği tehlikelerden korumak ve böylece tüm insanlığı kapsamına alan devamlı bir barışı kurmak gereksiniminden” söz edilmiştir[6].İş sözleşmesinin dayandığı sözleşme serbestisinin önemli bir sınırını mevzuatın emredici hükümleri çizmektedir. İş hukukunda emredici hukuk kurallarının önemi büyük olup uygulama alanı da geniştir.

İş sözleşmesinde işçinin ediminin konusunu, başka sözleşmelerde görüldüğü gibi eşya değil, kişisel çabası ve emeği oluşturmaktadır. İşverenin ekonomik açıdan üstünlüğü ve iş becerisi sayesinde, çzellikle vasıfısız işçinin bilgi yetersizliğinden de yararlanarak, hakkaniyete aykırı çalışma koşulları ortaya koyması olanağı vardır. Bu durumlara karşı emredici hukuk kurallarına yer verilmesi kaçınılmaz olmaktadır. İş hukukundaki emredici hukuk kuralları, diğer hukuk alanlarındakinden farklı olarak, “mutlak ve nispi emredici kurallar” ayırımı içinde iki şekilde ortaya çıkmaktadır.

Gerçekten, iş mevzuatında, taraflarca uyulması zorunlu ve değiştirilmesi olanağı olmayan mutlak emredici kurallar yanında işçi yararına değiştirilebilen nispi emredici kurallara yer verilmektedir[7]. Emredici hükümlerin işçilere bahşettiği haklar ve işverenlere yüklediği borçlar bir asgari sınırı gösterdiği için bu sınırın altına hiç bir zaman inilemez; fakat sınrıın aşılarak işçiye daha fazla haklar verilmesine ve işverene daha ileri derecede borçlar yüklenmesine bir engel bulunmamaktadır. Nispi emrediciliğe “sosyal kamu düzeni” de denilmektedir. Sosyal kamu düzeni hükümleri işçi yararına asgari şartlar (taban) tespit edip; azami had (tavan) için bir sınır öngörmediğinden bunların üstünde, yani işçinin daha yararına olarak toplu iş sözleşmesiyle veya hizmet akdiyle hak ve menfaatler kararlaştırılabilir[8].

İş hukukunun işçiyi koruma amacı anayasal eşitlik ilkesine aykırı düşmez. Çünkü, kurumsal olarak işçi ve işvereni eşit kabul etmek pratikte kaçınılmaz bir biçimde bu ilişkinin güçsüz tarafı olan işçi aleyhine eşitsizlik yaratır[9]. Bir Yargıtay kararında da belirtildiği gibi, anayasada “geleneksel anlamdaki eşitlik yanında sosyal adalet düşüncesine yönelen bir başka eşitlik” anlayışı da öngörülmüştür[10]. Anayasaya göre, Türkiye Cumhuriyeti demokratik ve sosyal bir hukuk devletidir. (m. 2). Soysal devlet, sosyal adalet, yani ulusal gelirden herkesin belirli bir düzeyin altına düşmeyecek şekilde uygun pay alması esasına göre kurulmuş bir devlettir[11].

Gerçekten, toplum düzenini ve sosyal barışı sürekli olarak sağlayacak gerçek denge, işçi ile işvereni eşit kabul eden bir anlayışla değil, bu ilişkinin güçsüz tarafı işçinin belirli ölçüde korunması ile kurulabilir. Bu husus bir Anayasa Mahkemesi kararında şu şekilde ifade edilmiştir: “ Anayasa’nın 2 nci maddesi uyarınca Türkiye Cumhuriyeti, sosyal bir hukuk devletidir. Toplumsal devlet, güçsüzleri güçlüler karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve dolayısıyla toplumsal dengeyi sağlamakla yükümlü devlet demektir[12].

Bu anlamda iş hukuku ve iş yasaları anayasal sosyal devlet ilkesinin işçi-işveren ilişkilerinde somut bir biçimde gerçekleşmesinin araçlarını oluştururlar.İşçinin korunması ilkesi, çalışanların koruması çerçevesinde, Anayasanın 2. Maddesinde belirlenen “sosyal devlet” anlayışına uygun olarak ve somut bir biçimde Anayasanın 49. maddesinde öngörülmüştür.

Buna göre, “Devlet, çalışanlarının hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır” (AYM. m. 49/2). Anayasada bunun yanında, çalışma şartları ve dinlenme hakkı (m. 50), sendika kurma hakkı (m. 51), toplu iş sözleşmesi hakkı (m. 53), grev hakkı (m. 54), ücrette adalet sağlanması (m. 55), sağlık hakkı (m. 56), sosyal güvenlik hakkı (m. 60), gibi sosyal ve ekonomik hak ve ödevlere de yer verilmiştir. Sözü edilen haklar ağırlıklı olarak işçilerin (çalışanların) korunması amacını taşırlar.Böyle olmakla birlikte, iş hukukunda geçerli olan “koruma ilkesi”nin son zamanlarda kendi gösteren ekonomik ve teknolojik gelişmeler sonucunda tartışılmaya başlandığı görülmektedir.

Gerçekten de, küreselleşme olgusunun uluslar arası rekabeti körüklemesi sonucunda, işletmelerin varlığını koruyabilmeleri, işverenlere hareket serbestisi tanıyan esnek düzenlemelere olan ihtiyacı gözler önüne sermiştir. Sözü edilen rekabet ortamında işletmelerin daha verimli, daha üretken ve daha karlı çalışabilmeleri bakımından işçinin korunması ilkesi yanında işletmelerin de korunması gerektiği yönünde görüşler ortaya atılmakta; böylelikle iş hukuku alanında “esneklik” ihtiyacı vurgulanmaktadır[13]. İş hukukunun esnekleştirilmesi isteklerine destek olan diğer bir önemli etken, günümüzde teknolojik gelişmelerin olağanüstü hız kazanması, yaygın bir biçimde bilgisayar programına ve otomasyona geçilmesidir. Bilgisayar teknolojisinin üretim ilişkilerine bu denli etkili bir biçimde girmesi sonucunda “sanayi toplumu”ndan “bilgi toplumu”na  (sanayi ötesi topluma) geçiş süreci hızlanmıştır.

Başka bir deyimle, emek yoğun teknolojiden bilgi yoğun teknolojiye geçilmektedir. Yeni teknolojiler iş gücüne duyulan ihtiyacı nispi olarak azaltmakta, iş gücü talebi çok sayıda niteliksiz işçiden bilgisayarın başında çalışan az sayıda nitelikli işçiye doğru kaymakta, işgücünün esnek bir biçimde kullanılması zorunluluğu ortaya çıkarmaktadır. Yukarıda belirtilen nedenler kaçınılmaz olarak çalışma yaşamında, üretim ve istihdam yapılarında değişikliklere yol açmakta, üretim biçimlerini, sürelerini ve yerlerini değiştirmektedir. Bu durum ise, işletmeleri ve çalışanları farklı hukuk ilişkileri kurmaya ve yeni istihdam türlerini oluşturmaya zorlamaktadır. Bu gelişmeler sonucunda klasik çalışma ve iş akdi biçimlerinden uzaklaşılmakta, kısmi süreli çalışmalar daha yaygın hale gelmekte, çağrı üzerine çalışma, iş paylaşımı, geçici (ödünç) iş ilişkisi, evde çalışma, tele çalışma gibi atipik iş akdi türleri ile kayan iş süresi, telafi edici çalışma, yoğunlaştırılmış iş haftası, kısa süreli çalışma gibi esnek çalışma süreleri ortaya çıkmaktadır[14].

Görüldüğü gibi, iş hukukunda işçinin korunması ilkesine mutlak bir geçerlilik tanınmamakta, “sosyal olan” ile “ekonomik olan” arasında bir dengenin kurulması da gerekmektedir. Bu hassas dengenin araştırılması ve işçinin hangi sınıra kadar korunacağının belirlenmesi iş hukukunun en güç ve temel sorunlarından biridir. Öte yandan, işçi-işveren ilişkilerinde sözü edilen hassas dengenin kurulması yine iş hukukunun amaçları arasında yer alan çalışma barışının sağlanmasına da önemli ölçüde yardımcı olur[15]. Sonuç olarak, işçi hem ekonomik hem de hukuki (kişisel) bakımdan işverene bağımlı olduğu için korunmaya değer bulunmaktadır. Toplum yararı açısından, işçinin korunması ilkesi (sosyal koruma) ile esneklik uygulamaları arasında sağlıklı bir dengenin kurulmasının önemi vurgulanmalıdır. Bu husus en iyi bir biçimde şu sözlerde ifadesini bulmaktadır: “Mümkün olduğu ölçüde işçinin korunması ve gerekli olduğu ölçüde kuralsızlaştırma”[16].

B – İŞÇİ YARARINA YORUM İLKESİ VE SINIRI

İş hukukunun işçiyi koruma ilkesinin gerçekleşmesi için gerekli bir başka ilke, işçi yararına yorum ilkesidir. Bu anlamda iş hukukuna ait hukuki düzenlemelerde bir boşluk yada eksiklik bulunan durumlarda yorumun işçi yararına yapılması iş hukukunun yapısı ve amacı gereğidir[17]. İşçinin korunması ilkesi doğrultusunda olmak üzere, iş hukukuna ilişkin kuralların yorumlanmasında “işçi yararına (lehine) yorum” yöntemi geçerli sayılır. Kuşkusuz, bunun için ilgili madde hükmünün açık olmaması, ne gibi bir anlam taşıdığı konusunda “tereddüt” oluşması gerekir[18].

Anayasada da açıkça beliren işçiyi koruma amacının İş Hukuku alanında gerçekleştirilebilmesi için bir yandan mevzuat çıkarılmakta, öte yandan, mevzuatın açık olmayan hükümlerinin yorumlanmasında ve boşlukların doldurulmasında bu amaç göz önünde tutulmaktadır. Yargıtay, İş Hukukunda duraksama doğuran hükümlerin yorumlanmasında işçi yararının gözetilmesini gerekli görmektedir[19].İş hukuku öğretisinde açık olmayan iş mevzuatı kurallarının yorumlanmasında işçi lehine yorum yöntemine başvurulması gerektiği genellikle kabul edilir[20].

Bu görüş, 1958 tarihli bir Yargıtay içtihadı birleştirme kararında da şu ifadelerle benimsenmiştir: “Kanun koyucuya İş Kanunlarını kabul ettiren tarihli sebepler ve bunlar arasında zaif olan işçiyi iktisadi durumu daha kuvvetli olan işverene karşı özel şekilde koruyarak içtimai muvazeneyi ve cemiyetin sükununu sağlama hedefi ve hukuk hükümlerinin tefsirinde lafzın gayenin ışığı altında manalandırılmasının gerektiği göz önünde tutulunca, iş hukukuna ait hükümlerin tefsirinde tereddüt halinde işçinin lehine olan hal şeklinin kabul edilmesi iş hukukunun ana kaidelerinden olduğu neticesine varılır”[21].

Yargıtay verdiği bir kararında 1958 yılına ait bir İçtihadı Birleştirme Kararı’na atıf yaparak “İş Hukukuna ait hükümlerin tefsirinde tereddüt halinde işçinin lehine olan hal şeklinin kabul edilmesi, İş hukukunun işçileri koruyucu niteliğinin gözden kaçırılmaması gereğinin tanınmış hukukçular tarafından da ifade edildiği” belirtilmiştir[22]. Kararda açıklandığı gibi, bir yasa hükmünün yorumlanması ancak, anlamında duraksama olması halinde söz konusu olur[23].

İşçi yararına yorum hususunda eklenmesi gereken bir nokta, yapılacak yorumun ancak duraksama olan durumlara ait olmasıdır. Yoksa mevzuatın açıkça düzenlediği konularda, bu ilkenin mutlak olarak uygulanması düşünülemez. Gerçekten, herhangi bir yorumu gerektirmeyecek şekilde açık ve net bir hükmün, amacına aykırı olarak işçi yararına yorumlanması sözkonusu değildir. Anayasa Mahkemesi de bir kararında “yorumun ancak metnin anlaşılamadığı ve başka anlamların verilebileceği durumlarda sözkonusu olabileceğini” belirtmektedir[24].

İş Hukukunun amacı işçinin korunmasıdır. Ancak, işçinin koruma çabalarının sınırsız olacağı düşünülmemelidir. İş Hukukunun amacının “işçiyi korumak” olmakla birlikte toplum yararı ile bu korumanın çatıştırılmamasına dikkat edilmelidir. Gerçekten, işçinin korunması ve durumunun geliştirilmesi yolundaki sosyal görüş ülkenin ve işyerinin iktisadi koşullarıyla sınırlıdır. Bu esasa uymak ve katlanmakta işçinin yararınadır. Çünkü, ülkenin ve işyerinin iktisadi bünyesinin taşıyamayacağı sosyal yüklerin altına sokulması halinde yıkılacağı ve bunun herkesle birlikte işçiye de zarar vereceği kuşkusuzdur[25].

Uygulamada işçi lehine hukuk normlarının yorumunda yetki, hakime mevzuatın öngördüğü çerçeve içerisinde verilmiştir. Açık hukuk normlarının yorumu sözkonusu edilemez. Böyle bir durumda hakim yasama organının görevine giren yasayı işçi lehine çevirme işlevini yüklenemez. Hakim önüne gelen uyuşmazlıkta yasa kuralı başka anlamlara gelebilecek, duraksamalara sebep olabilecek nitelikte kapalı veya metnin içinde çelişki ve yanlışlık apaçık ise o taktirde yoruma gitmek durumunda kalacaktır[26]. Bu konuda Anayasa Mahkemesi de aynı sonuca varmıştır. Anayasa mahkemesine göre de kanun hükmünün açık ve belirli olduğu durumda yorum yapma olanağı yoktur ve bu durumda “yorum yapmak hukuk kurallarına aykırı düşer. Bir metin okunur okunmaz anlaşılmaz, başka başka anlamlara olanak verecek kadar duraksamalar doğuracak nitelikte kapalı veya yanlışlık apaçık ise ancak o zaman yoruma gidilir”[27].

Sonuç olarak belirtmek gerekir ki, işçi yararına yorum, ancak yorumun gerekli olduğu ve duraksama uyandıran durumlarda sözkonusu olabilecektir[28].        

SONUÇ 

Çalışmamızın içeriğinde de belirttiğimiz gibi önce fabrika işçileri için doğan daha sonra da tüm çalışanlara yayılan İş Hukuku, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkesi ile ekonomik olarak işverene bağlı olan işçinin elini güçlendirmekte ve onu Anayasa’da geçen sosyal devlet ilkesi çerçevesinde devletin koruması altına almaktadır. Fakat öte yandan işverenin üzerindeki vergi ve prim yükleri zaten işverenin rekabet gücünü zayıflatırken bir de işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri işvereni çoğu zaman zor duruma düşürmektedir. Hal böyle olunca esneklik biraz daha tercih edilir bir durum olarak ortaya çıkmaktadır. Öyle ki, işveren olmadan işçi, işçi olmadan da işveren pek bir şey ifade etmeyecektir.           

  KAYNAKÇA 

AYDIN, Ufuk / GÜVEN Ercan                      : İş Hukuku, Eskişehir, 1998.

CENTEL, Tankut / TUNÇOMAĞ Kenan     : İş Hukukunun Esasları, İstanbul, 2003.

ÇELİK, Nuri                                             : İş Hukuku Dersleri, İstanbul, 2008.

DEMİRCİOĞLU, A. Murat / CENTEL, Tankut  İş Hukuku, İstanbul, 2005.

EKONOMİ, Münir                                      : İş Hukuku, Ferdi İş Hukuku, İstanbul,  1984.

EYRENCİ, Öner / TAŞKENT, Savaş / ULUCAN, Devrim : Bireysel İş Hukuku, İstanbul, 2006.                                                            

GÜNAY, Cevdet İlhan                                    İş Hukuku Yeni İş Yasaları, Ankara,   2003.

SÜZEK, Sarper                                             : İş Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku), İstanbul, 2005.