iş değişikliği

Arif bey,

1-)İlk önce söylemek gerekirse, çalışma koşullarında değişiklik yapmak isteyen işveren tüm işçiler bakımından İş Kanunu'nun 22.maddesindeki prosedüre uymakla yükümlüdür. Yapılacak değişikliğin önceden işçiye “yazılı olarak bildirilmesi” ve yine “işçinin rızasının yazılı olarak alınması” şarttır. Buna göre, işveren iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

2-)İşçi değişiklik önerisini “altı iş günü” içerisinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından “altı iş günü” içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Başka bir deyişle, değişikliğin işçiyi bağlayabilmesi için tek koşul altı iş günü içinde yazılı olarak kabul yanıtı vermektir. Yoksa bu süre içinde ret yanıtı verdiğinde ya da bu süre içinde suskun kaldığında değişiklikler işçinin çalışma koşullarına uygulanamayacaktır. Görüldüğü gibi iş hukukunda tereddütle yaklaşılan işçinin zımni (örtülü) kabul beyanı, artık geçerli kabul edilmemektedir.

3-)İşçinin iş güvencesine tabi olması veya olmaması fesih aşamasında önem taşımaktadır. İşçi iş güvencesine tabi ise; işveren, iş değişikliğini kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini feshedebilmesi için, “değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını” veya iş sözleşmesini fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak zorundadır. Yani 17 inci maddeye göre yapılacak fesih 19 uncu maddedeki usullere uyularak gerçekleştirilecektir. Fesih aynı zamanda toplu işçi çıkarma oluşturacak ise 29 uncu madde prosedürü de uygulanacaktır. Öyleyse iş güvencesi kapsamında olan ve iş değişikliğini 6 iş günü içinde kabul etmeyen bir işçinin “geçerli bir neden” bulunmadan iş sözleşmesinin sona erdirilmesi feshin geçersizliğine ve 21 inci maddedeki hukuki sonuçların ortaya çıkmasına neden olacaktır. Ayrıca işveren gerçekleştirilen feshin, “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından” ya da “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklandığını” yazılı olarak açıklamak ve mahkemede bunu ispat etmek zorundadır.

4-)İşçi iş güvencesine tabi değilse; değişikliği kabul etmemesi halinde, iş sözleşmesi işverence 17 inci madde uyarınca ve herhangi bir neden gösterme zorunluluğu bulunmadan feshedebilir. Ancak feshin işveren tarafından gerçekleştirilmiş olması nedeniyle, işçi ihbar ve şartları gerçekleşmişse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bunun dışında iş güvencesine tabi olmayan işçi, değişiklik önerisinin kabul edilmemesi nedeniyle işverence yapılan fesihte “kötü niyet tazminatı” talep edebilir (17/VI). Kötü niyetin varlığının ispat yükü işçide olup, somut olayın koşulları çerçevesinde değerlendirme yapmak gerekir. Örneğin; işverenin salt işçiyi feshe zorlamak ve cezalandırmak amacıyla değişiklik yapmak istemesi ve feshi gerçekleştirmesi kötü niyetin varlığını gösterir.

İyi çalışmalar dileklerimle.