Gönderen Konu: YILLIK İZİN UYGULAMASI  (Okunma sayısı 3365 defa)

Çevrimdışı ROTTWEILER

  • Kıdemli Üye
  • ***
  • İleti: 26
YILLIK İZİN UYGULAMASI
« : 24, Eylül, 2006, 22:57 »
SN. LÜTFİ BEY,

1 PERSONEL, 1 YILINI DOLDURMUŞ, HALİYLE YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI DOĞMAKTA. ŞİMDİ BİR İŞVEREN, BU PERSONELİN 14 GÜNLÜK İZİN HAKKINI, NE KADAR SÜREYLE KULLANDIRMAMA HAKKINA SAHİPTİR, TEŞEKKÜRLER.

Çevrimdışı Lütfi İnciroğlu

  • Yönetici
  • *****
  • İleti: 1.167
Ynt: YILLIK İZİN UYGULAMASI
« Yanıtla #1 : 25, Eylül, 2006, 14:52 »
Yıllık ücretli izinler hakedilen yılı içinde kullandırılmalıdır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İş Kanunu’nun yıllık izin hakkını düzenleyen hükümlerine göre, bu hakkın izin olarak kullanılması şarttır. Bu bakımdan, iznin paraya çevrilmesi ve işçinin izin ücretini alarak işyerinde çalışmaya devam etmesi söz konusu olamaz. Uygulamada sıkça karşılaşılan sadece “aylık izin ücretinin ödenmesi” suretiyle işçinin izin süresini çalışarak geçirmesi Kanuna aykırı olduğu gibi, bu durum Anayasada güvence altına alınan “dinlenme hakkına” (A.Y. md.50/3, 4) da aykırı düşer  . Ancak, uygulamada işletme ve iş gereklerinden kaynaklanan nedenlerle çalışanlara yıllık ücretli izinlerinin Kanunda öngörülen süreler içerisinde kullandırılmadığı da sıkça rastlanan bir olgudur. Her iki durumda da tarafların karşılıklı rızalarının bulunması dahi bu kuralların uygulanmasını etkilemez. Bu yolda, iş veya toplu iş sözleşmelerine konulacak hükümlerde geçerli olmayacaktır. Yargıtay’ın görüşü de bu yöndedir, “Ücretli izin hakkı vazgeçilmeyen izin haklarındandır. Kullandırıldığının ispatı işverene düşer” denilmektedir  .
Ayrıca,yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu izinler Kanunun 53 üncü maddesinde gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.
Kural olarak işverenin işçiye yıllık izin hakkını “sürekli” (aralıksız) bir şekilde kullandırmak zorunluluğu devam etmektedir. Ancak, “tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilmektedir” (İş K. md.56/ 1, 2; Yönt.md.6).