|
Yazarı: Mürsel ÇUKUR – İş Müfettişi Resul KURT- Sigorta Müfettişi
İzinlerin İş ve Sosyal Sigorta Uygulamaları Açısından Değerlendirilmesi
GİRİŞ
İzin, çalışanların en önemli sosyal haklarından birisidir. 1475 sayılı Kanuna tabi çalışanlar açısından, ücretli ve ücretsiz olmak üzere, iki türlü izin kullanılabilmesi söz konusudur.
Uygulamada, İş Kanunu kapsamında çalışan işçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde iki güne kadar verilecek izinlerin ücretinin ödenip ödenmeyeceği, diğer bir ifadeyle bu izinlerin ücretli izin olarak kabul edilip edilmeyeceği konularında tereddütler bulunmaktadır.
Bu yazımızda öncelikle ücretli izinler açıklanmış, ücretsiz izinlerin iş hukuku ve sosyal sigorta uygulamaları açısından değerlendirilmesi yapılmış ve İş Kanununda mazeret izinleri konusu ele alınmıştır.
I. 1475 SAYILI KANUNA TABİ ÇALIŞANLARIN ÜCRETLİ İZİN HAKLARI
Çalışanlar açısından, ücretli izinleri yıllık ücretli izin, yeni iş arama izni, hafta tatili izni, ulusal bayram ve genel tatil izinleri ve bir yaşından küçük çocuğu bulunan kadın işçilere çocuklarını emzirmeleri için verilen emzirme izni olarak sayabiliriz.
A) YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI
1475 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerden işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olanlara işyerindeki kıdemlerine göre yıllık ücretli izin verilmektedir. İşçinin işyerine giriş tarihinden itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere, her çalışma yılını tamamlaması halinde o yıla ilişkin ücretli izne hak kazanılmaktadır.
Hizmet akdinin askıda kaldığı süreler, grevde geçen süreler, izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık süreleri, kadın işçinin 1475 sayılı Kanun 70. madde gereğince doğumdan sonraki altı haftadan sonra altı aya kadar kullanabileceği ücretsiz izin süreleri yıllık iznin hesabında çalışılmış gibi sayılmaz. Yıllık izne hak kazanmak için işçilerin ayrıca bu süreler kadar daha çalışması gerekir.1
Yıllık ücretli izin kullandırılmasında iki kriter göz önünde bulundurulmaktadır. Bunlar işçinin hizmet süresi ve işçinin yaşıdır. Aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hizmet süresi;Bir yıldan beş yıla kadar olanlara yılda 12 iş günü,Beş yıldan fazla ve onbeş yıldan az olanlara yılda 18 iş günü,Onbeş yıl ve daha fazla olanlara yılda 24 iş günü,
Yıllık ücretli izin verilmesi gerekmektedir. Bu süreler toplu iş sözleşmeleri ve hizmet akitleri ile artırılabilmektedir. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin 18 günden az olamayacaktır.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan başka ücretli ve ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemeyecektir. Yıllık ücretli izinle ilgili sürelerde, iş günü dikkate alınmaktadır. Bu nedenle, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmayacak, işçinin iznini kullandığı döneme rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresine eklenecektir.2
İşçinin çalışmasını sürdürdüğü sürece kullanamamış olduğu yıllık izinlerini hala kullanabilme olasılığı olduğundan, izin haklarının süre itibariyle zamanaşımına uğraması söz konusu değildir. Ancak iş sözleşmesi fesih edilmişse, işçiye kullanmadığı yıllık izinlerine ait ücretlerin ödenmesinde, geriye doğru işleyecek şekilde talepte bulunmak anlamında zamanaşımı Borçlar Kanunu'na göre 5 yıldır.
İş Kanununa göre yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek gözönüne alınacaktır. Hatta aynı hüküm uyarınca işçilerin aynı işverenin işyerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirdikleri sürelerin de dikkate alınacağı hüküm altına alınmıştır (1475/50. Madde).
Kanunun ilgili hükümlerine göre aynı işverene ait çalışmalar farklı iş sözleşmeleri ile olabileceğine göre, emekli olduktan sonra çalışılmaya devam edilmesi halinde işverenle işçi arasında yeni bir iş sözleşmesi kurulmuş olduğu düşüncesiyle işçinin kıdeminin sıfırlanmış olduğu söylenemez. Bu nedenle, bir işyerinde çalışırken emekli olup, aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin yıllık izin hakkı belirlenirken işyerindeki kıdeminin, önceki çalışmalarıyla birlikte değerlendirilmesi Kanunun amacına uygun düşecektir.
B) YENİ İŞ ARAMA İZNİ
1475 sayılı İş Kanununun 13. maddesine göre, süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Bu bildirim üzerine; İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta,
geçmesi üzerine hizmet akdi feshedilmiş olacaktır.
İş Kanununda düzenlenen işveren yükümlülüklerinden bir diğeri de 19. maddede öngörülen yeni iş arama izninin işçiye verilmesidir. Bu maddeye göre, 13. maddedeki bildirim önelleri sırasında işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama süresini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. Verilecek bu izin süresi günde iki saatten az olamayacak ve işçinin istemesi durumunda birleştirilmek suretiyle toplu olarak kullanılabilecektir.
Bildirim (ihbar) öneli süresince işçi çalıştığına göre, iş sözleşmesinin taraflara yüklediği hak ve borçlarda geçerli olacaktır. Eğer bildirim önelleri sırasında, işçiye verilmesi gereken günde 2 saatlik iş arama izni kullandırılmamışsa, aynı bildirim önelleri içinde eğer fazla çalışma yapılsaydı nasıl ücreti ödenecekse günde 2 saat olarak belirtilen iş arama izninde çalışılmışsa, bu çalışma, izinde çalışma olarak değerlendirilerek her çalışılan gün için 2 saat üzerinden ayrıca ücret ödenmelidir.
C) HAFTA TATİLİ İZNİ
394 sayılı Hafta Tatili Kanunu3 , hafta içindeki çalışma süresini altı gün olarak belirlemiş ve her altı günlük çalışma sonucu işçinin 24 saatten az olmamak üzere dinlendirilmesini hükme bağlamıştır. Buna göre, hafta içinde altı gün çalışan işçiye bir gün hafta tatili verilecektir.
İş süreleri 1475 sayılı İş Kanununun 61. maddesine göre, genel bakımdan iş süresi haftada en çok 45 saattir.
1475 sayılı Kanun kapsamına giren işyerlerinde haftanın tatilden önceki 6 iş gününde bu kanunun günlük iş sürelerine uygun olarak çalışmış olan işçilere çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın bir gündelik tutarında ücret ödenecektir. Mevzuatta bu ücrete "hafta tatili ücreti" denilmektedir. İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen yevmiyesidir (1475/41. Madde).
Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil yevmiyesi, bir ödeme süresinde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanmaktadır.
Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin 7,5 katıdır. Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere İş Kanununun 41, 42, 43. madde hükümleri uygulanmayacaktır. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışanlara ayrıca, çalıştığı her o gün için bir tatil yevmiyesi ödenecektir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti o hafta içinde işçinin elde ettiği yüzde ücretlerinin altıya bölünmesi ile elde edilen günlük ücretidir. İşçilere haftanın diğer bir gününde hafta tatili verilmesi mecburi olup o güne ait gündelikleri aynı esaslara göre ve bir iş karşılığı olmaksızın ödenmektedir.
D) ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİNDE İZİN
1475 sayılı İş Kanunu, ulusal bayram ve genel tatillerde bir çalışma karşılığı olmaksızın o günlerin ücretleri tam olarak, eğer işçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması halinde ise ücret bir kat fazlasıyla ödenecektir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir. Bu işyerlerinde ulusal bayram ve genel tatil ücreti o hafta içinde işçinin elde ettiği yüzde ücretlerinin altıya bölünmesi ile elde edilen günlük ücrettir. İş Kanununa göre, işçinin yıllık izin hakkını kullanırken, yıllık izine rastlayan hafta tatili ve genel tatil günlerine ait ücreti de ayrıca ödenecektir (1475/52). Normal ücret, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücreti genellikle ay sonunda ödendiği halde, yıllık izin ücreti, izin kullanmadan önce peşin olarak ödenecektir.4
2739 sayılı Kanunun 2. maddesinde gösterilen genel tatil günleri ile 1. maddesinde sözü geçen 28 ve 30 Ekim günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu sözleşme veya hizmet akitlerinde gösterilir.
Toplu iş sözleşmesi veya hizmet akitlerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklarla ücretli izinlere ve (yüzde) usulü ile çalışan işçilerin bu kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.
Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve faydalar sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, hizmet akdi veya gelenekten doğan kazanılmış hakları saklıdır.
E) BİR YAŞINDAN KÜÇÜK ÇOCUĞU OLAN KADIN İŞÇİLERE VERİLECEK EMZİRME İZNİ
Kadın işçilerin,doğumdan önce 6, doğumdan sonra 6 hafta olmak üzere 12 haftalık süre içinde çalıştırılmaları yasaktır. Bu süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra hekim raporuna dayanılarak arttırılabilir. İsteği halinde, kadın işçiye, doğumdan sonraki 6 haftadan sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilir.(1475/70)
Emzikli işçilere, oda ve yurtlarda bulunan bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için,1475 sayılı İş Kanununun 64. maddesi uyarınca verilecek olan ara dinlenmesinden önce ve sonra olmak üzere, uygun saatlerde, ayrı ayrı iki defa 45'er dakika emzirme izni verilir. 100'den az kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde ise, emzikli işçilere, bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için biri ara dinlenmesinden, biri işin bitiminden önce, ayrı ayrı iki defa kırk beşer dakikalık izin verilir. Emzirme izni iş süresinden sayılır.
F. ÜCRETLİ İZİNLERDE SOSYAL SİGORTALAR KURUMUNA BİLDİRİM
İşçilere kullandırılan ücretli izinlerde, işçiler çalışmadıkları halde o süreye ait ücreti alırlar. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan başka ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izinle ilgili sürelerde, iş günü dikkate alınmaktadır. Bu nedenle, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmayacak, işçinin iznini kullandığı döneme rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresine eklenecektir.
1475 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesine göre, işçilerin yıllık izin kullandıkları sürede sadece iş kazaları ve meslek hastalıkları sigorta koluna ait primler ödenmemekte, bunun haricindeki diğer tüm sigorta kollarına ait primlerin ödenmesi gerekmektedir. Ancak, işveren tarafından kullandırılan diğer ücretli izinlerle ilgili olarak böyle bir hüküm bulunmadığından, ücretli izin süresince tüm sigorta kollarına ait prim kesintilerinin yapılarak SSK'na ödenmesi gerekmektedir.
II. ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI
A. ÜCRETSİZ İZİN KULLANIMININ ESASLARI
İş Kanununda ve diğer mevzuatta günümüzde tarafların anladığı anlamda ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmamıştır. Bu İş Kanununun önemli eksiklerinden biridir.
İşçi ve işveren arasında yapılan hizmet akdinde veya işyerinde yapılan toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmış ise bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izin hakkı kullanılabilecektir.
Fakat, bu yönde bir düzenleme yapılmamış ise ücretsiz izinle ilgili olarak işçinin mazeretini belirtmek suretiyle yazılı olarak işverenden ücretsiz izin talebinde bulunması ve işverenin de bu ücretsiz izin talebini kabul etmesi gerekmektedir. Bu yöndeki düzenlemenin aksine, işverenlerin işçinin isteği dışında ve tek taraflı olarak (hangi nedenle olursa olsun) ücretsiz izin kullandırması mümkün değildir.
Yargıtay'ın bir kararında5 ; "Davacı işçi 01.4.1982 tarihinde işyerinde çalışmaya başlamış, böylece taraflar arasında hizmet ilişkisi devam ederken yıllık iznini kullanmış, daha sonra da 03.4.1995 tarihinde işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılmıştır, işçi 16.10.1995 tarihinde bir başka yerde iş bulup orada çalışmaya başlamıştır. Kendisine işverence 16.10.1995 tarihinde işyerinde çalışması için teklifte bulunulmuş ise de, işçi bu davete icabet etmemiştir. Bu olgulara göre ücretsiz izne çıkarılmış olması işçinin sözleşmesinin feshi olarak nitelendirilmesi gerekir. Mahkemece ücretsiz izne çıkmakla işçinin bunu kabul ettiği görüşü benimsenerek ihbar ve kıdem tazminatlarını reddetmiş ise de, böyle bir gerekçeye dayanılamaz. Dairemizin öğretide benimsenen uygulamasına göre ücretsiz izne çıkarılmak hizmet sözleşmesinin feshi anlamına gelir. Yeter ki, bu konuda taraflar arasında bir anlaşma bulunsun. Bir başka anlatımla, işçinin açık bir iradesi olmadan somut olayda olduğu gibi uzunca bir süre ücretsiz izne çıkarılması işe son verme anlamına gelir" denilerek işçinin açık bir iradesi olmadan ücretsiz izne çıkarılmasının, işine son verme anlamını taşıdığını belirtmiştir.
B. ÜCRETSİZ İZİNLERİN SOSYAL SİGORTALAR KURUMUNA BİLDİRİLMESİ
Sosyal Sigortalar Mevzuatında, bir hizmet akdine dayalı olarak çalışmaya devam edenler sigortalı olarak kabul edilmiştir. Bu bağlamda, ücretsiz izin kullanan işçilerin hizmet akitleri henüz sona ermemiştir. Ancak, ücretsiz izin kullanılan sürede hizmet akdi de askıdadır. Bu nedenle, ücretsiz izin kullanan işçiler (ücretsiz izinli bulundukları sürede) Sosyal Sigortalar Kurumuna bildirilmeyecektir.
Sigortalıların çalışma gün sayılarının eksik bildirimini engellemek amacıyla 4447 sayılı yasa ile 506 sayılı yasanın 79. maddesine yapılan eklemelerle, 01.01.2000 tarihinden itibaren ay içinde bazı işgünlerinde çalıştırılmadığı veya ücret ödenmediği beyan edilen sigortalıların otuz günden az çalıştıklarını açıklayan bilgi ve belgeler Sosyal Sigortalar Kurumuna verilecektir. Bu nedenle, ücretsiz izin belgelerinin, ilgili sigorta primleri dört aylık dönem bordrosuna eklenerek Sosyal Sigortalar Kurumuna eksik gün bildiriminin gerekçesi olarak bildirilmesi gerekmektedir.
III) İŞ KANUNUNDA MAZARET İZİNLERİ
A) MAZARET İZİNLERİ
1475 sayılı İş Kanununda, mazeret izinleri ayrı bir maddede düzenlenmemiştir. Ancak, 1475 sayılı İş Kanunun 51. maddesinde "..... h) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde iki güne kadar verilecek izinler,..." yıllık ücretli izin hesabında çalışılmış gibi sayılan süreler içinde belirtilmiştir.
Buna göre, İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar,İşçilerin ana veya babalarının ölümünde iki güne kadar,İşçilerin kardeşinin ölümünde iki güne kadar,İşçilerin çocuklarının ölümünde iki güne kadar,
mazeret izni verilebilecektir.
Yukarıda sayılmayan, işçinin çocuklarının, kardeşlerinin veya diğer bir yakın akrabasının evlenmesi, (amca-dayı-hala-teyze gibi) yakın akrabalarının ölümü, işçinin eşinin doğum yapması gibi hallerde işçiye mazeret izni verileceği yönünde bir düzenleme yapılmamıştır.
Ancak, gerek bireysel iş akitlerinde ve gerekse de toplu iş sözleşmelerinde bu yönde hükümlere yer verilerek işçilerin bu sosyal haklardan yararlanması sağlanmaktadır.
B) MAZARET İZİNLERİNİN ÜCRETLİ İZİN SAYILIP SAYILMAYACAĞI
1475 sayılı İş Kanunun 51. maddesinde, sadece mazeret izinlerinin yıllık ücretli izin hesabında çalışılmış gibi sayılan süreler içinde belirtilmiş ancak, bu sürelere ait ücretin işçiye ödenip ödenmeyeceği yönünde bir düzenleme yapılmamıştır. Bu nedenle, uygulamada, mazeret izinlerinin ücretinin işveren tarafından ödenip ödenmemesi konusunda farklı görüşler bulunmaktadır.
Bu görüşlerden birisine göre, mazeret izinleri sadece sigortalıya haklı bir nedeni bulunmasından ötürü, ücretsiz izin verilmesini zorunlu kılmaktadır. Bu durumda, mazeret izinlerinde işverenlerin sigortalının ücretini ödemesi gerekmemektedir. Sadece, bu mazeret izinleri yıllık ücretli izin hesabında çalışılmış gibi değerlendirilmelidir.
Diğer bir görüşe göre ise, Kanunda işverenin vereceği diğer ücretsiz izinler arasında sayılmayan mazeret izinlerinin ücretinin ödenmesi gerekmektedir. Yani, işçiye evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde iki güne kadar verilecek izinlerin ücretinin ödenmesi kanuni ve sosyal bir zorunluluktur. Bizim de kısmen katıldığımız bu görüşe göre, Kanunda sayılan mazeret izinlerinin ücretinin işçiye ödenmesi (mazeret iznini ücretli izin sayılması) hem sosyal adaletin bir gereği, hem de iş barışının ve işçinin motivasyonun sağlanması açısından önemlidir.
C. MAZERET İZİNLERİNİN SOSYAL SİGORTALAR KURUMUNA BİLDİRİLMESİ
25.8.1971 yılında çıkarılmış olan İş Kanunu üretim biçimlerindeki değişmeleri yansıtmamaktadır. Esas olarak, uygulamada karşılaşılan bir çok konuda mevcut İş Kanunu yetersiz kalmaktadır. Özellikle, esnek çalışma gibi yeni istihdam modelleri, ekonomik dalgalanmaların zorunlu yansıması olan ücretsiz izinler gibi bir çok konuda ihtiyaca cevap verememektedir. İş Kanununda düzenlenmeyen konular yargı tarafından verilen kararlarla yönlendirilmektedir.
İş Kanunları akademisyenlerinde görüşleri dikkate alınarak işçi, işveren ve devlet üçlüsünden oluşan ve uygulamalarda karşılaşılan sorunları yaşayan sosyal taraflarca birlikte hazırlanmalıdır.
Hazırlanacak, yeni bir iş yasasında hem mevzuattaki tartışmalı ve yoruma açık konular açıklığa kavuşturulmuş olacak, hem de tarafların yasal hakları belirlenmiş olacaktır.
1 Resul Kurt, İş Hukuku ve Sosyal Sigorta Mevzuatında Usul ve Esaslar, İSMMMO Yay. 1. Baskı, İstanbul 2002, s. 728.
2 Kurt, a.g.e. s. 731.-732.
3 21.01.1924 tarih ve 54 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştır.
4 Kurt, a.g.e. s.714-715.
5 Yargıtay 9. H.D. K:27.4.1998/7788
|
