YENİ İŞ KANUNU'NDA
İŞ SÖZLEŞMESİ FESHİNİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI
4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İş Kanununun getirdiği bu önemli değişiklikle ifade edilmek istenilen, yazılı olarak yapılan bildirimde iş sözleşmesinin “fesih nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunluluğudur” (İş K. md.18/1, 19/1). Üstelik, yazılı bildirimde açık ve kesin bir şekilde belirtilen nedenin “geçerli bir nedene dayanması”; bir başka deyişle, “işçinin yeterliliğinden” veya “davranışlarından” ya da “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanması” gerekir.
Öncelikle “haklı neden” ile “geçerli neden” kavramları arasındaki farkı açıklamak daha doğru olacaktır. Yeni İş Kanunu ile hukuk sistemimize yeni bir kavram sokulmuştur. Bu yeni kavram, geçerli neden kavramıdır. Çünkü, bu Kanun yapılana kadar hukuk sistemimiz, sadece haklı neden kavramını tanımakta ve buna göre de, İş Kanunumuzda feshin önceden bildirilmesi yani feshi ihbar suretiyle ya da haklı nedenler gerçekleştiğinde işçiye ve işverene tek taraflı fesih hakkı tanıyan maddeleriyle iş sözleşmelerinin feshi gerçekleşiyordu. Şimdi ise, hukuk sistemimize yeni giren “geçerli neden” kavramı, “haklı neden” ağırlığında olmayan ama iş sözleşmesinin devamını olanaksız kılan bir takım nedenler olarak görülmektedir.
Yeni İş Kanununun iş güvencesini düzenleyen maddelerinin kabulüne kadar, süreli fesih bildirimi ile yapılacak fesihlerde herhangi bir sebep belirtme yükümlülüğü bulunmadığından geçerli sebep-haklı sebep ayrımını incelemek gereği de söz konusu değildi. Bununla birlikte, iyi niyet kurallarına uygun bulunan feshi ihbar sebeplerinin “meşru sebepler” olarak kabul edilmesi gerektiği, böylece haklı sebep kavramından farklı olarak ortaya meşru sebep kavramının çıktığı ifade edilmiştir . Hemen eklemek gerekir ki, meşru fesih sebepleri, bir haklı fesih sebebi teşkil edecek ağırlıkta bulunmamakla birlikte işverene bildirim sürelerine uyarak belirsiz süreli iş sözleşmesine son verme olanağı sağlayan sebeplerdir ve İş Kanununun 18. maddesinde ön görülen “geçerli sebepler” ile “meşru bildirimli fesih sebepleri” arasında herhangi bir fark bulunmamaktadır . Yargıtay’ın da meşru sebeplerle haklı sebeplerin farkını ifade ettiği bir kararında, meşru sebep; “...uygulamada ve doktrinde, teknolojide modernleşme nedeni ile makinaların azaltılması, yeteri kadar hammadde bulunmaması, pazar teminindeki güçlük nedeni ile malların satılamaması, üretimde rasyonalizasyon tedbirleri gibi durumlar ile işçinin kişiliğinden ve davranışlarından doğan, örneğin işçinin verimsiz çalışması, işinde beceriksizlik göstermesi, mesleki yetersizliği, işini yerine getirmek için gerekli bilgileri öğrenmede yeteneğinin azlığı gibi haller olarak kabul edilmektedir” . “Haklı nedenle” işçinin işten çıkarılmasında ihbar ve kıdem tazminatı olmamasına rağmen, “geçerli nedenle” işçinin işten çıkarılması halinde hem ihbar hem de kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Ayrıca işçi buna ilave olarak feshin geçersizliği iddiası ile mahkemeye başvurabilir.
Yine Türk İş Hukuku sistemine yeni bir esas getirilmiştir. Bu esas işverene ispat yükü getirmektedir. Daha önceki dönemde, “Herkes iddiasını ispat etmekle yükümlüdür” şeklindeki genel kural hukuk sistemimize egemen olmuş, genel kural niteliğindeydi. Fakat bundan sonraki dönemde, artık geçerli bir nedene dayandığı nedenin geçerli bir neden oluşturduğunu, işveren ispat etmekle yükümlü olacaktır. Böyle açılacak bir davada doğrudan doğruya artık geçerli bir nedenin elinde var olduğunu veya gösterdiği nedenin geçerli bir neden oluşturduğunu, işveren kendisi ispat etmek zorunda kalacaktır. Bu ispat sırasında, tabi aşağıda sayacağımız üç grup içerisinde geçerli neden olarak gösterilen gruplardan birine dayanmak durumunda kalacaktır. Açık ve kesin bir şekilde bunu belirtecek ve bunu da yazılı olarak yapacaktır.
Ancak, işveren bu geçerli nedenleri gösterirken, hiçbir zaman sendika üyeliği veya işçinin sendikal faaliyetlere katılması veya kendisini adli ya da idari makamlara şikayet ettiğini ileri sürerek işçinin iş sözleşmesini feshedemeyecektir. Yeni Kanunda bu nedenlerin ne olduğu üç grup içerisinde “geçerli neden” sayılabilecek haller olarak gösterilmiştir. Bu üç grup nedene baktığımızda, bunların başında işçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenleri görebiliyoruz. İkinci grup içerisinde işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenleri, üçüncü grup içerisinde de işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenleri görebiliyoruz.
1-)İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Nedenler: Önce hemen belirtmek gerekirse, işçinin yeterliliği, işçinin kişiliği ile ilgili olan nedenleri oluşturur. İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedenler İş Kanununun 25. maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ya da başka bir deyişle haklı neden ağırlığında olmayan ama iş sözleşmesinin devamını olanaksız kılan ve işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. Buna örnek vermek gerekirse:Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, İşe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama,Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,Sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,Uyum yeterliliğinin azlığı ve işyerinden kaynaklanan nedenlerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi haller sayılmıştır. Örneğin; İşçinin zihinsel yetersizliği,İşçinin bedensel yetersizliği, Ancak bu haller yukarıda sayılan örneklerle elbette sınırlı değildir. Burada belirtilen yetersizlik halleri dışında, iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterleri hükümlerine işçinin uymadığı veya verimliliği ile ilgili beklentileri karşılamadığı hallerde de “geçerli nedenle” iş sözleşmesi feshedilebilecektir. Ayrıca, zamanla uygulamada çıkacak sorunların yargıya intikal etmesinden sonra yargı kararları ile belirginleşecek başka nedenler de ortaya çıkabilecektir .
2-)İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler: İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler, 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak;İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek,Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek,İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller sayılabilir. İşçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan nedenler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde “geçerli nedenler” olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli neden sayılmaz.
3-) İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenler:İşyerinden kaynaklanan geçerli nedenler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan nedenler olarak iki yönde değerlendirilebilir.
İşyeri dışından kaynaklanan nedenler;Sürüm ve satış olanaklarının azalması,Talep ve sipariş azalması, Enerji sıkıntısı, Ülkede yaşanan ekonomik kriz, Piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, Ham madde sıkıntısı gibi nedenlerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi. İşverenlerin talep ve sipariş azalması, ülkede yaşanan ekonomik kriz gibi işyeri dışından kaynaklanan sebepleri gerekçe gösterebilmesi için öncelikle, işyerinde fazla çalışmaları kaldırmalı, işçinin rızası ile çalışma sürelerini kısaltmalı, işi zamana yaymalı, kısaca feshi en son çare olarak düşünmelidir. Yargıtay’ın görüşü de bu yöndedir .
İşyeri içi nedenler ise;Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, İşyerinin daraltılması,Yeni teknolojinin uygulanması,İşyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi nedenler olabilir.
Görüldüğü gibi, yukarıda sayılan işyerinin dışından ve içinden kaynaklanan bu nedenler, işyerinin ekonomik amacına ulaşması amacıyla alınan işyeri yönetiminin kararlarına dayanmaktadır
Bununla birlikte, işyerinin dışından ve içinden kaynaklanan bütün bu nedenlerle işverenin “ihtar” vermeden ve “savunma” almadan fesih yoluna başvurması da, Kanunun “gerekçesinde” işverenden “en son çare” olarak istenmektedir. Bu nedenle, “geçerli neden” kavramına uygun yorum yapılırken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığının araştırılması ön görülmektedir. Bir başka deyişle, mahkeme işyerinden kaynaklanan nedenlerle fesih yoluna başvurmadan önce, işverenin fazla çalışmaları kaldırması, işçinin rızası ile çalışma sürelerini kısaltması, bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma yöntemlerinin uygulanması, işin zamana yayılarak işçilerin başka işlerde çalıştırılması, işçinin yeniden eğitilerek işte kalması veya kendisine uygun başka bir iş olanağının sunulması, vb. fesihten kaçınma olanaklarının bulunup bulunmadığını ve “en son çare” olarak feshe başvurulup başvurulmadığını araştırıp sorgulayabilecektir.
Bu imkanlar ve uygulamalar yapıldığı halde feshin kaçınılmaz olduğu durumlarda ise, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapılan fesih mahkemece “geçerli” kabul edilecektir. Doğal olarak, mahkemelerin işyeri yönetiminin aldığı kararların doğruluğunu, uygunluğunu, anlamlı ve yerinde olup olmadığını denetleme yetkisi yoktur . İş Kanununun 18. maddesinde fesih için geçerli olmayan nedenler şöyle sıralanmıştır;Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.İşyeri sendika temsilciliği yapmak.Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
74 üncü madde uyarınca kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (l) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici olarak devam etmemek. Yukarıda sayılan hususlar fesih için geçerli bir sebebi oluşturmayacaktır. Görüldüğü gibi, Kanunda “geçerli” nedenlerin neler olacağı konusunda “gerekçede” sayılanlar dışında somut bir hükme yer verilmezken, “geçersiz” nedenler hakkında somut sayılabilecek örnekler sıralanmıştır. Ancak bunu, “geçersiz” sayılan nedenler dışında kalan her nedenin “geçerli” olacağı şeklinde anlamamak; bir başka deyişle, işçinin her “yeterliliği ve davranışları ile ilgili nedenler” ile “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerin” fesih için geçerli neden olacağını zannetmemek, her geçerli fesih nedeninin başvurulan “en son çare” olması gerektiğini unutmamak, sonuçta “geçerli nedenin” yargı denetimine tabi olabileceğini akıldan çıkarmamak gerekir .
Lütfi İNCİROĞLU
|
