Ana Sayfa arrow Makale Köşesi arrow Çalışma Hayatında Asıl İşveren-Alt İşveren (Taşeron) Uygulaması-I
Çalışma Hayatında Asıl İşveren-Alt İşveren (Taşeron) Uygulaması-I Yazdır

ÇALIŞMA HAYATINDA ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN (TAŞERON) UYGULAMASI -I  

A-GİRİŞ 

Dünyada ve ülkemizde çalışma hayatında hızlı teknolojik gelişim ve uzmanlık gerektiren işlerin çoğalması ve yaygınlaşması alt işverenlik” müessesesinin doğumuna yol açmıştır. Alt işverenlik kavramı ilk kez 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu ile hukukumuza girmiştir. 3008 sayılı Kanunun 1 inci maddesinin dördüncü fıkrası, “işçiler doğrudan doğruya işveren veya vekili tarafından olmayıp da üçüncü bir şahıs aracılığı ile işe girmiş ve bu üçüncü şahıs ile mukavele akdetmiş olsalar bile mukavele şartlarından asıl işveren mesuldür” hükmüne amir idi. 1967 tarihli ve 931 sayılı İş Kanunu da 1 inci maddesinin son fıkrasında bu konuyu düzenlemiş ve “bir işverenden belirli bir işin bir bölümünde veya eklerinde iş alan ve işçilerini münhasıran o işyerinde ve eklentilerinde çalıştıran diğer bir işverenin kendi işçilerine karşı o işyeri ile ilgili ve bu kanundan veya hizmet akdinden doğan yüklemlerinden asıl işveren de birlikte sorumludur” hükmü ile alt işverenlik kavramını biraz daha açık hale getirmiştir. 931 sayılı İş Kanunu Anayasa Mahkemesi tarafından 1970 yılında iptal edilince [1] 1971 yılında yürürlüğe konulan 1475 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin son fıkrasında 931 sayılı Kanunun hükmü aynen kabul edilerek yürürlüğe konulmuştur.

 

 

Alt işverenlik konusu ile ilgili hukuki düzenlemelerin getirilmesinde temel amaç, asıl işverenden iş alan alt işverenlerin çalıştıracağı işçilerin haklarının korunmasıdır. Başka bir anlatımla, özellikle az sermayeli alt işverenlerin (taşeronların) yanlarında çalıştırdıkları işçilerin ücret ve diğer haklarını ödemekte güçlük çekmeleri halinde, bunların işinde çalıştıkları asıl işvereni de birlikte sorumlu” tutarak işçilerin haklarının korunmasını sağlamaktır [2].

 

4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girinceye kadar alt işverenlik kavramı yeterince açıklığa kavuşturulamamıştır. Bu nedenle bu ilişki işçileri sendikasızlaştırma ve ucuz emek sağlama amaçlı olarak yaygın biçimde kötüye kullanılmıştır [3] . Alt işverenlik önce asıl işlere yardımcı işlerde, bahçe, temizlik, yemek hizmetleriyle başlamış, giderek asıl işlerin yürütülmesine kadar ulaşılmıştır. Bu uygulama biçimiyle alt işverenlik işletmelerin faaliyet alanının tamamen dışında, özel bir uzmanlık gerektiren bir işin görülmesi olarak, oldukça da yararlı bir uygulama olmaktan çıkmış, alt işveren çalıştırma başlı başına özel ve alternatif bir istihdam modeli haline gelmiştir [4]. Gerek 3008 gerekse 931 ve 1475 sayılı Kanunlar alt işveren kavramının tanımını yapmak yerine “birlikte sorumluluk” ilkesini öne çıkarmışlardır.

 

Ancak, 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun 2 inci maddesinin 6’ıncı fıkrasında, alt işverenliğin tanımındaki ifade biraz bozuk da olsa, önceki tanımlamalardan daha geniş ve net düzenlenmiştir.  ”Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer bir işverendir” denilmektedir.

B-ASIL İŞVEREN -ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ

 

İş Kanununun 2 inci maddesinin ilgili fıkraları iki işverenden bahsetmektedir. Bunlardan biri diğer işveren (alt işveren) diğeri asıl işveren. Asıl işveren ile diğer işveren (alt işveren) arasında kurulan ilişkiye de “asıl işveren-alt işveren ilişkisi” denilmektedir. Alt işveren, iş hayatındaki uygulamada ise taşeron” (müteahhit) olarak adlandırılan kişidir.

 

4857 sayılı yeni İş Kanununda, alt işveren konusunda eskisinde yer alan bazı esaslar korunmakla birlikte ilişkiyi daraltan önemli farklılıklar vardır. Başka bir anlatımla, yıllarca Yargıtay’ın kararlarına konu olan ve uygulamada yaygın biçimde kötüye kullanılan alt işverenlik uygulaması kısıtlanmıştır. Örneğin, uygulamada asıl işveren, personel müdürünü işveren yapıp tüm işçileri onun işçisi olarak göstermekte bir anlamda bordro müteahhitliği yaptırmakta, bu yolla hukuki sorumluluktan kurtulmaya çalışmakta idi. Artık yeni Kanun döneminde daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamayacağını hükme bağlamaktadır. Bu konu ile ilgili örnekleri çoğaltmak mümkündür.

 

Bunun dışında yeni İş Kanunu, sorumluluğu eskiden olduğu gibi sadece “bu Kanundan ve iş sözleşmesinden” doğan haklarla sınırlandırmamış; aynı zamanda alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklere” kadar yaygınlaştırmıştır. Ancak, Kanunun 36. maddesi, kamu kuruluşlarının tesis ettiği alt işverenlik ilişkilerinde ödenmeyen işçi ücretlerinin alt işverenin hak edişinden ödeneceği ve bu konuda asıl işveren durumundaki kamu kuruluşunun işçinin ancak üç ay ödenmeyen ücretinden sorumlu olacağı belirtilmiştir. Yani kamu kuruluşu; alt işverence ödenmeyen “ihbar, kıdem tazminatı ve diğer haklardan sorumlu tutulmamaktadır. Aslında bu durum özel sektör asıl işverenleri ile kamu sektörü asıl işverenleri arasında hukuka aykırı bir eşitsizlik yaratmaktadır.

 

Diğer yandan, burada söz konusu olan birlikte sorumluluk (müteselsil sorumluluk), “cezai sorumluluğu kapsamaz; aksi halde bu tür bir uygulama ceza hukukunun “cezaların kişiselliği ilkesine aykırı olurdu. Burada söz konusu olan birlikte sorumluluk, hukuki” sorumluluktur. Bu tür sorumlulukta bir borçtan sorumlu olan birden fazla kişi, borcun tamamından ve aynı derece sorumludur. Bir başka ifade ile, asıl işveren “kendisinden alacağını talep eden işçinin kendi işçisi olmadığını, taşeron (alt işveren) işçisi olduğunu, bu nedenle öncelikle taşeronun sorumlu tutulması gerektiğini ileri süremez [5].

 

Üstelik asıl işveren, alt işverene olan bütün borçlarını ödediğini, yaptığı ödemelerden alt işverenin işçisine ücret ve diğer haklarını ödemesi gerektiğini ileri sürerek de sorumluluktan kurtulamaz. Gerçi asıl işveren alt işverenden fazladan yaptığı ödemeleri “rücu davası” açarak her zaman geri isteyebilir. Ama işçilik haklarından alt işverenle birlikte borcun tamamından ve aynı derecede sorumlu olduğundan; işçi, bu haklarını kendi alt işvereninden isteyebileceği gibi, doğrudan asıl işverene açacağı bir “alacak davasıyla da isteyebilir. Asıl işverenin bu sorumluluğu, işin alt işverene verildiği tarihten itibaren başlar [6]. Bu nedenle, asıl işverenin verdiği iş karşılığı alt işverene ödeme yapmadan önce işçilerin ücret, sigorta primi ve diğer haklarını ödeyip ödemediğini kontrol etmesinde yarar vardır. Aksi halde alt işverenin ödemediği tüm işçilik haklarından asıl işverenin tek başına sorumlu tutulabileceği unutulmamalıdır [7].

 

Öte yandan, asıl işveren ile alt işveren arasında yapılacak sözleşme türünün de birlikte sorumluluğunniteliği bakımından herhangi bir önemi yoktur. Asıl işveren ile alt işveren arasındaki sözleşme ihtiyaca göre istisna (eser), vekalet, kira, taşıma veya son zamanlarda sıkça görülen işletme” veya temizlik sözleşmelerinden biri olabilir. İş sözleşmesi dışında hangi tür bir sözleşme yapılırsa yapılsın, taraflar kanunda işçiler için öngörülen korumayı ortadan kaldırmak için bir sözleşme hükmü kabul edemezler. Başka bir ifade ile, asıl işveren ile alt işverenin aralarında yaptıkları sözleşme türünde, kendilerini işçi haklarını ödemekten kurtaracak veya taraflardan sadece birini sorumlu kılacak” sözleşme hükümleri İş Kanununun 2. maddesinin 6. fıkrasına aykırı olacağından geçersiz olacaktır.

 

Hemen ekleyelim ki, bu tür taşeron (eser, taşıma, kira) sözleşmelerinin” Borçlar Kanununa göre doğuracağı hüküm ve sonuçlar bakımından hukuken geçerli olacağı kuşkusuzdur. Geçersizlik, İş Kanunu bakımından doğuracağı hüküm ve sonuçlar bakımındandır. Bu anlamda, asıl işin bir bölümünün taşerona devredildiği hallerde işçilerin örneğin yıllık izin, ihbar ve kıdem tazminatlarına ilişkin kıdem süresinden herhangi bir “kısıtlama” hükmüne sözleşmelerde yer verilemeyeceği gibi, sözleşmelerde yer alan bu tür hükümler de “geçerli” olmayacaktır. Bunun gibi, bundan böyle “daha önce işyerinde işçilik yapan kişiler” ile taşeron sözleşmesi” yapılması Borçlar Kanunu bakımından “geçerli” sayılacak; fakat İş Kanunu bakımdan işçi aleyhine doğuracağı hüküm ve sonuçlar “geçersiz sayılacaktır. Örneğin, bu gibi hallerde “eser (taşeron) sözleşmesi taraflarının birbirine karşı “haksız fiil veya “ayıplı mal veya hizmet üretimi nedeniyle uğradıkları zararları birbirlerine karşı tazmin ettirmesi mümkün olacak; fakat, işçi hakları bakımından asıl işveren alt işveren ilişkisi “muvazaalı sayılarak, “işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılarak işçilik hakları bakımından hiçbir kayba uğramayacaklardır [8].

 

Uygulamada ve Yargıtay’ın bir çok kararında da sadece işçilik hakları” bakımından bu hususa dikkat çekmekte; bir çok olayda asıl işvereni alt işveren (taşeron) ile birlikte işçilerin İş Kanunundan ve iş sözleşmesinden doğan haklarından sorumlu tutmaktadır. Gerçekten, asıl işveren ile alt işveren arasında imzalanmış bulunan teknik şartnamede her türlü sorumluluğun işi yapan taşeron (alt işveren) firmaya ait olacağı” kararlaştırılmış olmasına rağmen; bu hükmün işçiyi bağlamayacağı, Kanun hükmünün kamu düzenine” ilişkin olduğu ve işçinin aleyhine değiştirilmesinin de mümkün olmadığı gerekçesiyle, alt işverenin işçisinin uğradığı iş kazası nedeniyle asıl işverenin de söz konusu kazadan birlikte sorumlu” tutulacağı hükme bağlanmıştır [9].

 

C-ALT İŞVERENLİĞİN UNSURLARI

 

1-Öncelikle bir asıl işyeri ve asıl işveren olması gerekli.

2-Bu asıl işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde (yemek, temizlik, tahmil, tahliye, taşıma gibi) veya yapılan asıl işin bir bölümünde;

a-)İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle

b-)Uzmanlık gerektiren işlerde iş alan başka bir işveren (alt işveren) olacak.

3-İş alan başka işveren işçilerini sadece o işte ve o işyerinde ve eklentilerinde çalıştırabilecek.

 

Madde hükmünden de anlaşılacağı üzere asıl işin bir bölümünün veya yardımcı işlerin bir diğer işverene verilebilmesi için üç koşul gereklidir:

1-)İşletmenin ve işin gereği olması

2-)Teknolojik nedenler bulunması

3-)Yapılacak işin uzmanlık gerektirmesi zorunludur. Bu koşullar oluşmadan asıl işveren başka bir işveren ile alt işverenlik ilişkisi kuramaz.

 

Zaten Yasanın 2. maddesinin 6. fıkra gerekçesinde asıl işveren alt işveren ilişkisinin doğumu için, asıl işin bir bölümündeiş alınmasının anlamının, aynı bölümde asıl işverenin artık işçi çalıştırmayacağı ifade edilmektedir. Bir başka deyişle, işçilerin bölünerek bir kısmının asıl işverence, diğer bir kısmının alt işverence artık çalıştırılamayacağıdır.

 

Ayrıca, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverene verilemez”. Asıl işverenin bir alt işverenle ilişki kurması için sadece işletmenin ve işin gereği değil, teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerin varlığı aranmıştır. Bu söylem tek bir kavramı ifade etmekte ve bu ölçüt bozulamaz denmektedir [10] . İşveren sadece işin ve işletmenin gereği olarak yardımcı işlerini veya asıl işin bir bölümünü ekonomik nedenlerle alt işverene veremez. Verilmek istenilen işin mutlaka teknolojik nedenlerden ötürü uzmanlık gerektiren ve bir uzman tarafından yapılması zorunlu olan bir iş olması gereklidir [11] .

 

 Bunun aksini savunanlarda vardır. Bu görüşte olan yazarlara göre, işletmenin ve işin gereği olarak, örneğin kalite, maliyet ve rekabet edilebilirlik açısından asıl iş bölünerek alt işverene verilebilecektir. Dolayısıyla, sadece teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerin de bölünerek alt işverene verilebilmesi yolu açılmış oluyor [12]. Ancak, kanaatim odur ki, her asıl iş bölünerek alt işverene verilemeyecektir. Örneğin, çimento üretimi yapan bir fabrika çimento üretim işini bölerek alt işverene veremeyecektir. Sadece temizlik, güvenlik, yemek, nakliye, tahmil ve tahliye işlerini alt işverene verilebilir. Şayet asıl işveren çimento üretim işini bölümlere ayırarak alt işverene verirse, alt işveren yanında çalışan bütün işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacaktır.

D-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ KURULMASINDAKİ SINIRLAMALAR VE MUVAZAA 

Özellikle, “asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz” diyen yeni İş Kanunu, daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamayacağını hükme bağlamaktadır.

 

Burada Kanun koyucu iki yasağı birlikte getirmiştir. Birincisi; asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi yasaklanmıştır. Örneğin asıl işverenin işlettiği yemekhanede çalışan işçileri, yemekhanenin taşerona verilmesi halinde, işçilerin de bu taşerona geçirilmesini yasaklıyor. İkincisi de; daha önce o işyerinde çalıştırılan kimseyle alt işveren ilişkisi kurulmasını yasaklamıştır. Örneğin, işyerinde idare amiri olarak görev yapan birinin emekli olmasını müteakip, aynı işyerinde temizlik işinin taşeronluğunu üstlenmesi ve temizlikte çalışan bütün işçileri de üzerine alarak çalıştırmaya devam ettirilmesini yasaklıyor. Aksi halde, bu gibi asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler”.

 

Bununla birlikte, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kötüye kullanılmasını önlemek amacıyla getirilen bu hükmün mutlak anlatımı iyi niyetli uygulamaları engellediği ve hükmün bu hali ile Anayasanın 48. maddesine aykırı olduğu da öğretide dile getirilmiştir [13]. Bu düşüncede olanlar görüşlerini, bu sınırlamalara aykırılığı hukuki yaptırımını düzenleyen Kanunun 2. maddesinin son fıkrasının 2. cümlesinin yorumuna dayandırmaktadırlar. Bu konuda aksi düşüncede olan öğretideki diğer görüş sahipler ise; bir hükmün Anayasaya aykırılığı ancak, o hükmün “Anayasaya uygun yorumunun” mümkün olmadığı hallerde söz konusu olur demektedirler.

 

Çünkü, madde hükmünün Anayasaya uygun yoruma müsait olduğunu, bu hükümde yer alan iki halin yasa koyucu tarafından uygulamada en çok görülen muvazaalı işlemler olarak saptandığı ve bunların muvazaalı işlem oldukları hususunu aksi kanıtlanabilen bir “kanuni karine“ olarak kabul gördüğünü nitekim, yaptırımı düzenleyen cümlede, aksi halde ve genel olarak asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek...” denilmek suretiyle, bu haller ile muvazaa arasında ilişki kurulduğunu dolayısıyla, cümledeki “aksi halde ve genel olarak” ifadesini birbirinden bağımsız değil, birlikte ele alınarak yorumlanmak suretiyle, daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayanmadığını iddia eden kişinin bunu kanıtlamasının mümkün olduğunun kabul edilmesi gerektiğini ifade etmişledir [14].

  

Bunun gibi, asıl işverene bağlı olan işçinin asgari ücretle çalıştırabilmek için işyerinde taşeron olarak görülen ve değişen kişilerin işçisi olarak işini sürdürmesi” [15],şeklen ilahe yolu ile üçüncü kişiler yanında çalıştırılan işçilerin aynı işyerinde çalışmalarında bir kesinti olmaması ve asıl işveren (davalı) ile taşeron arasında yapılan kısa süreli sözleşmelerde kaç işçinin işe alınacağının, niteliklerinin ve öğle yemeklerinin asıl işveren tarafından verileceğinin yer alması” [16], asıl işin grev uygulamasından önce taşerona verilip sendikasız işçi çalıştırılmak istenmesi” [17], “toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe gireceği tarihten kısa bir süre önce işten çıkarılan işçilerin 15 gün sonra taşeronlar yanında çalıştırılmaya başlanması” [18], “asıl işin bölümlere ayrılarak alt işverenlere verilmesi” [19]  ve aynı şekildemüteahhide verilen işte çalışan işçilerin müteahhit değiştiği halde çalışmaya devam etmesi, işçilerin işe alınmaları ve çıkarılmaları konusunda esas yetkinin ve denetimin asıl işverende olması ve her türlü araç ve gerecin onun tarafından sağlanması” [20], hepmuvazaalıveya kanuna karşı hileli” işlem kabul edilmiş, bu nedenle doğan işçilik haklarından” ve “sendikal alacaklardan Yargıtay asıl işvereni de alt işveren ile birlikte sorumlu” tutmuştur [21].

 

Bununla birlikte Yargıtay’ımız verdiği son kararlarında; “Taşerondan düşük teminat alınması veya taşeron şirketin sermayesi ile ödediği verginin az olması yahut araç ve gereçlerin asıl işverence karşılanması veyahut taşeron işçilerinin yemek ve servis giderlerinin asıl işverene yükletilmiş bulunması ya da taşerona ödenenlerin işçiye ödenen ücretlerden çok olması veya mevcut taşeronluk sözleşmesinde bedelin belirtilmemesi, taraflar arasındaki alt işveren ilişkisinin “muvazaaya” dayandığını” yeterli görmemiştir [22].

 

Asıl işveren-alt işverenin birlikte sorumluluğunun sınırlarının ve koşullarının ayrıntılarını önümüzdeki hafta yazmaya devam edeceğiz. 16 Kasım 2005.

  

Lütfi İNCİROĞLU

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Edirne Bölge Müdürü



[1] Anayasa Mahkemesi’nin 14.05.1970 Tarih, 1970/40 E. 1970/26 K. sayılı Kararı.

[2] ÇELİK, Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul, 2000, sh.48; AYDEMİR, Murteza, Türk Hukukunda İşveren, İşveren vekili ve Alt İşveren Kavramları, MESS, İstanbul, 1993, sh.124-125; CANPOLAT, Talat, Türk Hukukunda Asıl işveren-Alt işveren İlişkileri, İstanbul, 1992, sh.70 vd.

[3] CANBOLAT, Talat, Türk İş Hukukunda Asıl İşveren Alt İşveren İlişkileri, Kazancı Yayınları, 1992, s.16.

[4] ÖZVERİ, Murat, Alt İşveren Uygulaması ve Yeni İş Yasası, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2004/2, s.383, 384.

[5] DEMİR, Fevzi, İş Hukuku ve Uygulaması, İzmir, 2003, sh.15.

[6] DEMİR, Fevzi, İş Hukuku ve Uygulaması, İzmir, 2003, sh.15; 9. HD. 22.02.2001, 19790/3151, İşveren D. Mayıs 2001, sh.48

[7] DEMİR, Fevzi, İş Güvencesi ve 4857 sayılı İş Kanununun Başlıca Yenilikleri, Koop-İş Sendikası Eğitim Yayını-2003 sh.40-41

[8] DEMİR, Fevzi, İş Güvencesi ve 4857 sayılı İş Kanununun Başlıca Yenilikleri, Koop-İş Sendikası Eğitim Yayını-2003 sh.41-42 naklen

[9] Yarg. 9.HD. 18.03.1988, 517/3080, Tekstil İşveren D., Eylül 1988, s.20; DEMİR, Fevzi, Yargıtay’ın 1988 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, İstanbul, 1990, s.24; CANPOLAT, T, s.166, SÜMER, H, İş Hukuku Uygulamaları, Konya, 1993, s.9

[10] GÜLSEVİL, Alpagut, a.g.e, s.18.

[11] ÜNSAL, Engin, 4857 sayılı Yasa’ya göre Asıl İşveren-Alt işveren İlişkisinin Kurulması, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2005/6, s.543.

[12] ŞAHLANAN, Fevzi, Yeni İş Kanununu Ne Getiriyor ? Semineri, TİSK Yayınları, Yayın no:235, Eylül 2003

[13] Bak.EKMEKÇİ, Ömer, (dn.11), 67; ŞAHLANAN, Fevzi, (dn.10), 32,42-43; ÇELİK, Nuri, (dn.12), 50-51

[14] EYRENCİ, Öner, 4857 sayılı İş Kanunu ile Getirilen Yeni Düzenlemeler, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik  Dergisi, 1/2004, İstanbul, sh.20; SOYER, Polat, Tartışma, Yeni İş Yasası Sempozyumu, 30-31 Mayıs 2003 İstanbul, 39-40

[15] Yarg. 9.HD. 04.11.1996, 18799/20485, ÇELİK, Nuri, s.462, dn.2i; DEMİR, Fevzi, s.277

[16] Yarg. 9.HD. 26.02.1998, 324/2818, GÜNAY, İlhan,TİSGLH, s.335; DEMİR, Fevzi, s.277

[17] Yarg. 9.HD. 12.04.1991, 7302/7518, ÇELİK, Nuri, s.463 dn.2; DEMİR, , s.277

[18] Yarg. 9.HD. 18.10.1988, 12301/14511-GÜNAY, İlhan,  Sendikalar, s.884; DEMİR, Fevzi, s.277

[19] ÇELİK, Nuri, s.463; DEMİR, Fevzi, s.277

[20] Yarg. 9.HD.18.11.1997, 16673/19164, TÜHİS, Kasım 1997- Şubat 1998, s.69; Aynı yönde, HGK, 10.06.1998, E.998/9-402, K.998/462; ÇELİK, Nuri, s.463 dn.2; DEMİR, Fevzi, s.277

[21] Yargıtay bu konudaki görüşünü sürdürmektedir.9.HD.09.02.1999, 17926/1750, GÜNAY, İlhan, Sendikalar, s.610; 9.HD. 30.06.1998, 9353/11027, Tekstil İşveren D., Eylül 1999, s.15; Selüloz-İş, Nisan 2000, s.17; 9.HD. 06.02.2001, 18178/1719, Madenci, Nisan-Mayıs 2001, s.38; 9.HD. 21.05.2002, 4435/8667, Kamu-İş Bilgi Bülteni, Haziran 2002, s.11

[22] Yarg.9.HD.22.04.2004, 2004/6280 E., 2004/9180 K., Tekstil İşveren D., s.34, s.296, Ağustos 2004.

 
< Önceki   Sonraki >
 
Ziyaretçiler: 737374
 
 

© 2014 Lütfi İnciroğlu Resmi Sitesi. Bazı hakları Saklıdır.
Son Güncelleme: Ocak 2014
Joomla! ile yapılmıştır. Tasarım Görkem Göknar