Lütfi İNCİROĞLU

ATİPİK İŞ SÖZLEŞMELERİNDE KIDEM TAZMİNATI UYGULAMASI - II

İş Hukukunun en tartışmalı ve sosyal tarafların da en fazla direnç gösterdikleri konuların başında kıdem tazminatı gelmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu ile 1971 yılından beri yürürlükte olan 1475 sayılı kanunun kıdem tazminatını düzenleyen maddesi dışındaki bütün maddeleri yürürlükten kaldırılmış bu konuda uzlaşma sağlanamadığından kıdem tazminatı fonu yürürlüğe girinceye kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı kanunun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı haklarının saklı olduğu belirtilmiştir.

 Bununla birlikte eski İş Kanunu’nun 2869 sayılı Yasayla değişik 98. maddesinin A bendinde, kıdem tazminatını ödemeyenler için para cezasına ilaveten, aynı maddenin D bendinde, söz konusu tazminatı fazladan ödeyenler için hapis cezası da öngörülmüştü. Ancak, 1475 sayılı eski İş Kanununu, kıdem tazminatıyla ilgili 14 üncü maddesi dışında ilga eden 4857 sayılı İş Kanunu, söz konusu ceza hükümlerini de ilga ettiği için bu konu ile ilgili yaptırımlar ortadan kalkmıştır.  

Yani 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 98’inci maddesinin (D) fıkrasında belirtilen “14 üncü madde hükümlerine aykırı harekette bulunarak kıdem tazminatının öngörülen esaslar dışında veya saptanan miktar veya tavan aşılarak ödenmesi için emir veya talimat veren veya bu yolda hareket eden özel veya kamu kurumu veya kuruluşların yönetim kurulu üyeleri, genel müdür, müessese müdürü, muhasebe müdürü gibi yetkili sorumluları hakkında, fiil daha ağır cezayı gerektiren bir suç teşkil etmediği takdirde altı aydan iki seneye kadar hapis ve yirmibin liradan ellibin liraya kadar ağır para cezası hükmolunur. Kanuna aykırı olarak fazla ödenen miktarın da ayrıca Hazine lehine resen tahsiline karar verilir.” hüküm yürürlükten kaldırıldığı için 14 üncü maddenin mutlak emredici niteliği ortadan kalktığından l4 üncü madde şartları dışında kıdem tazminatı verilmesi yönünde yapılan sözleşmelerin yani istifa halinde dahi kıdem tazminatı verileceğini içeren sözleşme hükümleri artık geçerlidir.

Hatta yeni İş Kanunu’nda cezai yaptırım bulunmadığı için 14 üncü maddedeki hükmün nispi emredici niteliğe büründüğünü ve bu nedenle de iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile tavanı aşarak kıdem tazminatı ödenebileceğini savunanlar görüşler de vardır. Ancak, bilindiği gibi kıdem tazminatları, Gelir Vergisi Kanunu’nda öngörülen koşullar dahilinde vergiden istisnadır. Bu istisna hükmü Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/7’nci maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu madde hükmü şöyledir: “1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 Sayılı Kanun’a göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa edilmeksizin alınan ücretler tazminat sayılmaz) gelir vergisinden müstesnadır”. Yukarıdaki madde hükmüne göre, 1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenecek kıdem tazminatlarının tamamı vergiden müstesnadır.

Ancak anılan Kanunlara göre ödenecek tazminatlar bir tavanla sınırlıdır. 01.07.2005-31.12.2005 tarihleri arasında uygulanacak tavan 1.727,15 YTL olarak belirlenmiştir. İstisna esas itibariyle tavana kadar olan ödemeleri kapsamaktadır. Söz konusu madde hükmüne paralel olarak 4857 sayılı Kanun’da herhangi bir hükme yer verilmemiştir. Bu çerçevede İş Kanunu’nda öngörülen tutarı ve şartları aşan kıdem tazminatı ödemelerinin geri alınması söz konusu olmayacağından istisna tutarını aşan fazla ödemelerin ücret olarak vergilendirilmesi gereği bulunmaktadır. Kanaatimce, uygulamada bu konuyla ilgili tartışmaları sona erdirmenin yolu, yaptırımı (müeyyidesi) kaldırılmış olan kıdem tazminatı maddesini vergi kanunlarının gelir ve stopaj ile ilgili maddeleriyle uyumlu hale getirmektir.

Diğer taraftan istifa halinde işçilere, özel işyerlerince sözleşme veya işyeri uygulamasıyla kıdem tazminatı verilmesi herhangi bir sakınca doğurmazken kamu işyerleri için durum aynı değildir. Çünkü kamu işyerleri Maliye Bakanlığı Muhasebat Genel Müdürlüğü ve Sayıştay tarafından gider denetimine tabi tutulduğundan ve 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinde istifa hali zikredilmediğinden eğer ödemenin kaynağı sözleşme değil ise ( iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ) yapılan ödeme ita amirine zimmet olarak çıkarılacaktır.

ATİPİK İŞ SÖZLEŞMELERİNDE KIDEM TAZMİNATINA ESAS HİZMET SÜRESİNİN TESPİTİ VE KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA YÖNTEMİ

Şimdi burada atipik iş sözleşmeleriyle haftanın belirli günlerinde veya günün belirli saatlerinde bir işyerinde çalışan ya da ayrı iş sözleşmeleriyle birden çok işyerinde kısmi süreli çalışan veya çağrı usulü ile çalışan ve geçici iş ilişkisi ile çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas sürelerinin tespitini ve tazminata hak kazanmaları halinde kıdem tazminatı hesaplanmalarının yol ve yöntemlerini açıklamaya çalışacağız.

Yargıtay, kısmî çalışma konusunda son yıllara kadar işçinin çalıştığı günler toplanarak, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih itibariyle bu toplam bir yılı geçtiği taktirde, geçen her tam yıl için yasada öngörülen esaslara göre kıdem tazminatı verilmesi gerektiği yönünde bir içtihat ortaya koymuştu. Yargıtay bu görüşe varırken, “kıdem hesabında hizmet akdinin devamı süresinin dikkate alınmasının , İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin “Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ve ikramiye ödenmez” biçimindeki sekizinci fıkra hükmü ile bağdaşmayacağı ve kıdem tazminatına tavan getiren altıncı fıkra hükmüne aykırı sonuçlar verebileceği görüşünden hareket etmiştir” [1].

Ancak, Yargıtay son kararlarında bu görüşünü terk etmiştir. Nitekim Yargıtay, kısmî süreli olarak çalışan bir işçinin, kıdem tazminatı hesabına esas hizmet süresinin belirlenmesinde, iş sözleşmesinin başlangıcı ile sona ermesi arasında çalışılan veya çalışılmayan günler ayrımı yapmaksızın tüm sürenin göz önüne alınması gerektiği yönünde karar vermiştir. Söz konusu kararda, kısmî süreli olarak haftada iki gün çalışan işyeri hekiminin kıdem tazminatının hesabında fiili çalışma gün sayısı toplamı ile bulunan 718 günlük hizmetin değil; sözleşmenin sürmüş olduğu 6 yıl 10 ay 20 günlük sürenin esas alınması gerektiğini kabul etmiştir [2].

Aslında kıdem süresinin hesabında sadece haftanın çalışılan günlerinin gözönünde tutulmasını öngören bir hüküm yoktur. Tam gün ya da tam hafta çalışılıp çalışmamaya göre bir ayrım yapılmaksızın Kanunda “…işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir” hükmüne yer verilmiştir.

Uygulamada sık rastlandığı gibi, aynı gruba bağlı ancak farklı tüzel kişiliklere sahip şirketlerde ayrı ayrı iş sözleşmeleri ile çalışan personelin kıdem tazminatının hesaplanmasına ilişkin olarak açıkça düzenlenmiş bir hüküm olmamakla beraber, işçi ayrı iş sözleşmeleriyle aynı gün içinde birden çok işverenin işyerinde çalışabileceği gibi haftanın belli günlerinde değişik işverenlerin yanında da çalışabilir. Böyle bir iş ilişkisi içinde olan işçinin, koşulların varlığı halinde, her işverenden ayrı ayrı kıdem tazminatı isteyebileceği hususu tartışmasız kabul edilmektedir. Yargıtay’ın görüşü de aynı yöndedir, Yargıtay, “bir işyerinde kısmi süreli çalışan işçinin başka işverenlerin işyerlerinde de kısmi süreli çalışmasının kıdem tazminatına hak kazanmasını engellemeyeceğine” hükmetmiştir [3]. Bunun gibi, bir holdinge bağlı altı şirkette “muhasebe hizmeti” veren bir işçinin altı şirketten aldığı ücretlerin toplamı üzerinden tavan sınır gözetilmek suretiyle bulunacak tek bir kıdem tazminatı tutarından “davalı şirkete” isabet eden miktar kadar kıdem tazminatı alması gerekir [4] denilmektedir.

Aslında uygulamadaki açmaz, ayrı iş sözleşmeleriyle birden çok işyerinde çalışan işçinin kıdemi, “hizmet akdinin devamı süresine” göre mi, yoksa “çalışılan ve çalışılmış sayılan” günlerin toplamına göre mi hesaplanmalıdır ? sorularının cevabında yatmaktadır. İş sözleşmesinin devamı süresi dikkate alındığında gerçekten, 14 üncü maddenin “Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez”  biçimindeki sekizinci fıkra hükmüyle bağdaşmayan bir sonuç ortaya çıkar mı ? İşte bu sorulara sağlıklı cevap verebilmek için öncelikle, her tam yıl için verilecek kıdem tazminatının asgari ölçüsü ”30 günlük ücret tutarının” bu tür istihdam şekillerinde nasıl uygulanacağı hususunun açıklığa kavuşturulması gerekir [5]. Başka bir deyişle, kıdem tazminatı hesabı “son ücret” üzerinden yapılacağına ve her tam yıl için de işçiye 30 günlük ücreti tutarında tazminat ödeneceğine göre, ayrı iş sözleşmeleriyle birden çok işyerinde çalışan işçinin 30 günlük ücreti her işveren tarafından nasıl hesaplanacaktır ?

Kıdemin tespitinde;

1-)“İş sözleşmesinin devamı süresi” görüşünü dikkate aldığımızda, 30 günlük ücret tutarı deyiminin “iş sözleşmesinin devam ettiği 30 gün içinde hak kazanılan ücret tutarı”  olarak,

2-)”Çalışılan ve çalışılmış gibi sayılan” günlerin kıdeme esas alınması görüşünü dikkate aldığımızda da, 30 günlük ücret tutarı deyiminin “çalışılan 30 günde elde edilen ücret” olarak anlamamız gerekir. Bu taktirde, her iki yönteme göre hesaplanan kıdem tazminatı, matematiksel olarak değişmeyecek ve böylece aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ve ikramiye ödenmeyeceğine ilişkin 14 üncü maddenin sekizinci fıkrası hükmüne de aykırı davranılmamış olacaktır.

3-)Eğer, kıdemin tespitinde “iş sözleşmesinin devamı süresi”, 30 günlük ücretin tespitinde ise, çalışılan 30 günde elde edilen ücret (çalıştığı bir günde elde edilen son ücret x 30) tutarı esas alınacak olursa, o zaman aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmiş olacaktır ki, bu uygulama bizi 14 üncü maddenin sekizinci fıkrasına aykırılığa götürür.

Şimdi açıklamalarımızı örneklerle somutlaştıralım:

Örneğin diyelim ki bir işçi, 2000-2004 yılları arasında haftada ikişer gün üç ayrı işyerinde, ayrı iş sözleşmeleriyle çalışmaktayken, iş sözleşmesi kıdem tazminatını hak edecek şekilde feshedilmiştir. Yani A işyerinde 2 gün, B işyerinde 2 gün, C işyerinde 2 gün olmak üzere haftada toplam 6 gün 7.5 saatten 45 saat çalışmakta ve Pazar günü tatil yapmaktadır. Günlük çalışması karşılığı her bir işverenden aldığı son brüt ücret 25 YTL dir. Bu işçinin;

* Kıdemi      : İş sözleşmesinin devamı süresi (1.1.2000-1.1.2004) 4 yıl

*Tazminatı   : (Her bir işverenden alacağı miktar)

İş sözleşmesinin devam ettiği 30 günlük ücreti: Haftada iki gün çalıştığına ve çalıştığı her gün için 25 YTL aldığına göre, 30 günde ücret alarak çalıştığı gün sayısı (30:7x2=) 8.57 gün; 30 günde elde ettiği ücreti de (8.57 x 25 YTL=) 214 YTL.25 Ykr. dır. 4 yıl için toplam kıdem tazminatı ise: (214.25 x 4=) 857 YTL dır.

*Üç işverenden alacağı toplam tazminatı (857 x 3=) 2.571 YTL dir.

2 inci maddedeki duruma göre kıdemi ve tazminatı:

*Kıdemi : Her bir işyerindeki çalışma süresi, haftada 2 günden yılda (52 x 2=) 104 gün, 4 yılda (4 x 104 =) 416 gün (veya 1 yıl  51 gün)

*Tazminatı : Çalışılan 30 günde elde ettiği ücreti toplamı (30 x 25 YTL=) 750 YTL olup, bu rakam 1 yıl için alacağı tazminata eşittir.

51 gün için tazminatı (51 x750 YTL:365=) 104.YTL 79 Ykr. olmak üzere bir işverenden alacağı toplam tazminatı (750+104.79=) 854 YTL.79 Ykr. dir

*Üç işverenden alacağı toplam tazminatı (854.79 x 3=) 2.564 YTL 37 Ykr. dir.

3 üncü maddedeki duruma göre kıdemi ve tazminatı:

Oysa bu işçi tek bir işverene bağlı olarak çalışsaydı, kıdemi 4 yıl, toplam tazminatı ise (25YTL x 30 =) 750 x 4 = 3.000 YTL olacaktı. Öyleyse 3 üncü maddedeki duruma göre yapılan kıdem ve tazminat hesabında 4 yıl çalışması olan bir işçiye sanki 12 yıl çalışmış gibi kıdem tazminatı ödenmiş olacaktır ki, bu durum 14 üncü maddenin, “aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenmez”  biçimindeki hükmüyle bağdaşmaz.

Yukarıdaki birinci ve ikinci örneklerden de anlaşılacağı gibi, kıdemin tespitinde, ister “iş sözleşmesinin devamı süresi”, isterse “çalışılan günler toplamı” görüşü benimsensin, 30 günlük ücreti tutarı deyimi de bu görüşlere paralel olarak yorumlanır ve hesaplanırsa, sonuçta işçinin eline geçen kıdem tazminatı miktarında hiçbir değişiklik olmamakta ve aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenmesi durumu gerçekleşmemektedir.

Ayrıca bu hesaplama yöntemlerinin dışında Yargıtay’ın bir kararında belirtilen, “toplam hizmet süresine göre bulunacak tek bir kıdem tazminatı, işyerlerinde çalıştığı sürelerle orantılı olarak her bir işverene taksim edilmelidir” [6] görüşüne göre hesaplama yapılması halinde de, işçinin toplam kıdemi (4 yılda çalışılmayan hafta tatilleri 4x52=208 gün, toplam süre (365 x 4 =) 1460 gün, çalışılan süre (1460-208=) 1252 gün (= 3 yıl 157 gün), toplam tazminatı (bir yıllık tazminatı 30 x25 YTL=) 750 YTL, 3 yıllık tazminatı (3 x 750=) 2.250 YTL, 157 günlük tazminatı (157 x 750:365=) 322.6 YTL, toplam tazminatı ise, (2.250+322.6=) 2.572.6 YTL dir Her bir işverene isabet eden miktar ise; 2.572.6:3= 857.5 YTL olacaktır. Dikkat edilecek olursa yukarıdaki yöntemlere göre bulunan kıdem tazminatı miktarlarına nazaran herhangi bir farklılık ortaya çıkmayacaktır.

Ancak, hemen söyleyelim ki, Yüksek Mahkeme bu görüşe varırken, bir kısmi çalışmanın olmadığı varsayımından hareketle fiilen çalışılan süreleri toplayarak güne ve yıla çevirmekte ve kıdemin hesabını bu şekilde yapmaktadır. Halbuki burada işçi, ayrı iş sözleşmeleri ile ayrı işverenler yanında iş edimini sunarak ücret almaktadır. İşyerlerinin farklı tüzel kişilikte olmalarına rağmen aynı holdinge bağlı olmaları holdingi tek bir işletme ve tek bir işveren yapmaz. Çünkü işçinin aynı anda farklı işverenlere bağlı işyerlerinde çalışırken, iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde, farklı zamanlarda sona erdirmesi halinde, kıdem tazminatı hangi tavan dahilinde ve nasıl hesaplanacaktır ? Elbette burada her yıl için ödenecek kıdem tazminatı tavanının her işveren bakımından ayrı ayrı hesap edilmesi gerekir. Zira, 14 üncü maddenin sekizinci fıkrasındaki “aynı kıdem süresi” ibaresinden aynı işverene bağlı geçen kıdem süresinin anlaşılması gerekir. Ayrıca, kıdem tazminatı tavanı da her iş ilişkisi için ayrı ayrı dikkate alınmalıdır. Aynı anda değişik işverenlere bağlı kısmi süreli çalışan işçi, her işverenle ayrı ayrı iş sözleşmesiyle ve her iş ilişkisi için kıdem tazminatı sınırının (tavanı) ayrıca göz önünde tutulması daha doğru olur.

Şimdi de geçici iş ilişkisi  ve çağrı üzerine çalışan işçilerin kıdem tazminatları konusuna kısaca değinelim.

Geçici iş ilişkisini düzenleyen yeni İş Kanunu’nda işverenler, işçilerini holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla, işçinin de rızası alınmak suretiyle geçici olarak verebileceklerdir ve geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak  yapılacaktır. Gereğinde en fazla iki kez yenilenebilecektir. İşçiyle geçici iş ilişkisi kuran firma, 4857 sayılı İş Kanunun 7 inci maddesi gereği sadece işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve SSK primlerinden ödünç veren işveren ile birlikte sorumlu olacaktır. Bu durumda, firmaların diğer işverenlerden geçici iş ilişkisi kurarak aldığı işçilerin kıdem tazminatı haklarına karşı sorumlulukları söz konusu değildir.

Çağrı üzerine çalışma kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir uygulama şeklidir. İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinde de şöyle tanımlanmıştır: ”yazılı sözleşme ile, işçinin yapmayı üstlendiği iş ile ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesidir”. Çağrı üzerine dayalı olarak çalışan işçiler toplu iş hukukunun sağladığı haklardan yararlanabilecekleri gibi sendika üyeliğinden ve aksi kararlaştırılmadıkça toplu iş sözleşmesinin ikramiye ve sosyal haklara ilişkin hükümlerinden de ”tam süreli  emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak” faydalanabilirler. Nitekim Yargıtay da bir kararında, “ihtiyaç oldukça işyerine çağrılan ve haftanın belirli günlerinde devamlı çalıştığı mahkemece tespit edilen işçinin, sendika üyeliğinin işverence tebellüğ edilmeyerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesi karşısında ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatlarını talep etmekte haklı olduğuna” hükmetmiştir [7].

Yukarıda özetlemeye çalıştığımız görüşlere farklı açıdan yaklaşan görüş sahiplerine göre ise;  Son Yargıtay kararlarına göre, işçinin çalıştığı günler toplanarak kıdemi hesaplanamaz.  Bu görüşe katılmamız mümkün değildir. Kanunun gerekçesinde de belirtildiği gibi, kısmî süreli çalışanlara yönelik ayrımcığın kaldırılması hedef alınırken, bunların tüm çalışma şartlarında ve sözleşmenin feshi sonuçlarından yararlanmada eşit duruma getirilmeleri de beklenemez. Aksi halde tam bir eşitsizlik çıkar. Fiilen çalışılan süre ve verilen emekle doğru orantılı olarak, farklı sözleşmelerle ve farklı haklarla çalışan işçilerin, sözleşmenin sona ermesinde aynı haklara sahip olmaları her şeyden önce hakkaniyet ilkesine aykırıdır [8].

Bu haksızlığı bugünün şartlarında bir örnekle açıklamak gerekirse:

( Kıdem tazminatına hak kazanma şartlarının varolduğunu kabul edilerek )

Brüt maaşı 4 milyar olan ve 5 yıl tam süreli iş sözleşmesiyle (haftada 45 saat) çalışmış olan  işçi A’nın, iş sözleşmesinin feshiyle birlikte hak kazanacağı kıdem tazminatı tutarı tavan sebebiyle: 1.727.15 X 5 = 8.635. YTL 75 YKR olacaktır.

Aynı işi yapan; ancak, kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı için (haftada 16 saat) brüt maaşı 2 milyar ve sözleşme süresi 5 yıl olan (fiili çalışması değil! ) işçi B’nin alacağı kıdem tazminatı tutarı tavan nedeniyle ve yarı üçte bir oranında çalışmış olmasına rağmen:

1.727.15 X 5 = 8.635. YTL 75 YKR olacaktır.

Oysa fiili çalışma sürelerine bakıldığında A’nin B’den üç kat daha fazla çalıştığını ve bu yüzden B’nin kıdem tazminatı hakkının A’ya göre üçte bir nispetinde olması gerektiği ortadadır. Ancak kıdem tazminatında tavan sınırı olmasaydı, aldıkları brüt maaşlar farklı olduğu için, kıdem tazminatı miktarları da farklı olacak ve bir haksızlık meydana gelmeyecekti. Mevcut düzenlemede bu durum kendi içinde çelişkili ve hakkaniyete aykırı bir durum yaratmaktadır. Öte yandan kısmi süreli çalışan işçinin, diğer zamanlarında başka bir işyerinde çalışmasını engelleyen bir hüküm olmadığı gibi bunu mümkün kılan Yargıtay kararları da bulunmaktadır.  Bu durumda kısmî süreli çalışan işçi her iki işyerinden de şartları oluştuğunda kıdem tazminatı alabilecek, tam süreli çalışan işçinin ise böyle bir hakkı söz konusu olmayacaktır. Kıdem tazminatındaki tavan sınırı kaldırılırsa haksızlık bertaraf edilebilir; fakat söz konusu düzenlemede, aksi görüşlere rağmen, tavan sınırın aşılması mümkün değildir. Yukarıda açıklanan nedenlerle daha önceki Yargıtay içtihatlarının daha isabetli olduğunu düşünüyoruz. Nasıl ki “Tam gün çalışmayan bir işçi günlük asgari ücretin tam olarak ödenmesini isteyemez.” ise; sözleşmesinin devam ettiği sürenin tamamında çalışmayan işçi de tam süreli çalışanın hak ettiği kadar kıdem tazminatı isteyememelidir.  Çünkü 4857 sayılı İş Kanunun 13/2. maddesinde belirtildiği gibi, kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenir. Söz konusu hükmün kıdem tazminatı konusuna da uygulanmasıyla bu haksızlığın giderileceği kanaatini taşımaktayız [9].